Контрольная работа по Трудовое право на тему Общие положения об оплате труда. Минимальный размер оплаты труда. Понятие и виды систем оплаты труда.

1. Общие положения об оплате труда. Минимальный размер оплаты труда. Понятие и виды систем оплаты труда

Оплата труда работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда .
В соответствии со ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 января 2025 года составит в сумме 22 440 рублей в месяц (сейчас - 19 242 руб.).
Все системы трудовой оплаты в зависимости от того, какой главный показатель используется для установления трудовых результатов, принято делить на формы зарплаты. Если в качестве главного измерителя трудовых результатов применяется количество продукции, которая была изготовлена, то говорят о сдельной форме зарплаты, если в качестве данного измерителя применяется количество отработанного времени, то говорят о повременной зарплате. Таким образом, форма зарплаты – это тот либо другой класс систем оплаты, которые были сгруппированы по признаку базового показателя учета трудовых результатов при оценке выполненной работы человеком с целью ее дальнейшей оплаты.
Повременная трудовая оплата включает в себя два вида – простую повременную и повременно-премиальную систему зарплаты.
При простой повременной системе зарплата начисляется по определенной тарифной ставке за время, которое по факту было отработано. В условиях административной системы тарифная ставка определялась по разряду рабочего. На отдельных предприятиях данный порядок сохранен. Одновременно на предприятиях, которые тарифицируют работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки трудовой оплаты рабочего могут определяться по разряду работы. По методу начисления зарплаты простая повременная система делится на три вида:
1) почасовая;
2) поденная;
3) помесячная.
Расчет зарплаты при этой системе трудовой оплаты осуществляется соответственно по часовым, дневным и месячным тарифным ставкам. Простая повременная система трудовой оплаты стимулирует работника повысить квалификацию и в полной мере отрабатывать установленные графиком рабочие часы. Однако она обладает ограниченным применением, так как слабо проявляет интерес к работнику при индивидуальных трудовых результатах.
Повременно-премиальная система трудовой оплаты по традиции находит широкое распространение на предприятиях Российской Федерации, так и зарубежных государства, а также повременная трудовая оплата, которая была дополнена премиальными выплатами за исполнение плана по качеству и объему продукции, бережливое отношение к материалу и инструменту, экономичное расходование материалов и сырья. Эффективность повременно-премиальной системы трудовой оплаты определяется не только выплатами премий, но и определением рабочим-повременщикам заданий нормированного характера. Для определения нормированных заданий на предприятии следует разработать технически обоснованные трудовые нормы.
Сдельную форму зарплаты следует поделить на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, сдельно-премиальную, аккордную и косвенно-сдельную.
Премиальная сдельная система трудовой оплаты определяет непосредственную зависимость заработной платы рабочего от количества изготовленной продукции. Одним из базовых структурных элементов этой системы выступает расценка, определяемая на единицу продукции. Расценка определяется, исходя из ставки тарифа, которая соответствует, обычно, разряду работы, и нормы времени либо нормы выработки.
Нормы выработки, как правило, используются в массовом и крупносерийном производстве, а нормы времени – в мелкосерийном и единичном производстве. Для того, чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался лишь на повышение количества изготавливаемой продукции, является важным заинтересовать его в повышении показателей качества. Данная задача может быть решена при помощи использования сдельно-премиальной системы трудовой оплаты.
Сдельно-премиальная система трудовой оплаты наравне с прямой сдельной заработной платой включает в себя также стимулирование за показатели качества продукции, процент исполнения стандартом выработки, снижение трудоемкости, экономичное расходование сырья и других материалов, соблюдение производственной технологии, освоение новых видов техники.
Применение сдельно-прогрессивной системы трудовой оплаты повышает заинтересованность работника по произведению как можно большей продукции сверх основной величины. Однако данная система трудовой оплаты применяется достаточно редко, когда возникает необходимость в экономически быстро наращиваемом объеме продукции посредством увеличения расценок на определенных производственных участках.
Сдельно-регрессивная система трудовой оплаты используется в том случае, когда наращивание производственных объемов сверх определенного плана является экономически нецелесообразным по причине невозможности быстрой реализации сверхплановой продукции и, соответственно, необоснованными затратами на хранение продукции.
В случае использования аккордной системы заработной платы работника либо группы работником определяется за весь объему продукции, которая была произведена либо за выполненную работу. Использование данной системы определяет усиление заинтересованности работников в увеличении трудовой производительности и сокращении сроков исполнения работ при их установленном качестве. Размер общей заработной платы по аккордному наряду устанавливается на основе калькуляции, которая включает в себя перечень всех видов операций и работ, их расценку и объемы на каждый из них .
Бригадная система трудовой оплаты, используемая в большинстве предприятий Российской Федерации, основывается на объединении рабочих в специальные производственные бригады. Данная система предполагает соответствующую трудовую организацию рабочих, которые были объединены единым заданием производства и стимулированием за общие трудовые результаты. Бригадную систему целесообразно использовать в тех случаях, когда нужны согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при исполнении задания производства.
Бригадная сдельная система трудовой оплаты нашла широкое распространение, и ее используют, как и повременную, в комплексе с премированием за коллективные трудовые результаты. Распределение общей заработной платы между членами бригады сдельщиков проводится аналогично том, как это осуществляется при бригадной повременной системе трудовой оплаты. Также может возникнуть вариант, при котором распределение переменной части заработка, которая включает в себя премию и приработок, т.е. осуществляется учет не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.
В том случае, если в бригаде находятся рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то общий уровень заработка бригады составляется из заработка сдельщиков по специальным расценкам, заработная плата повременщиков составляется по сумме ставок по тарифам, специалистов по сумме их окладов и премий по должностям, которые начисляются бригаде по существующему положению о премировании за коллективные трудовые результаты.
Членам бригады могут определяться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, а также в праздничные и некоторые другие дни, которые не включают в общий заработок всей бригады .
После перехода Российской Федерации к различным формам собственности организации начали применять и нетрадиционные системы трудовой оплаты, такие, как, к примеру, «плавающий оклад», «бестарифная система вознаграждения» и некоторые другие.
При «бестарифной» системе трудовой оплаты зарплата работника начиная от руководителя и заканчивая рабочим, представляет собой его часть