. Содержание организационной культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры. Основные элементы организационной культуры

полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними;
− между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью − с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.
Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде предприятия, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и децентрализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.
Характер вышеперечисленных связей определяет тип организационной структуры управления .
- Линейная организационная структура. Наиболее простой организационной структурой является линейная. Ее основные принципы: все функции управления сосредоточены у руководителя предприятия, прямое подчинение персонала руководителю с диапазоном контроля в 5-10 человек (в зависимости от ситуации), иерархия и единоначалие, универсализм линейного руководителя. Однако у линейной структуры есть крупный недостаток: ни один руководитель не может быть универсальным специалистом и охватывать все стороны деятельности предприятия.
- Функциональная структура. При функциональной структуре руководители функциональных подразделений специализируются в определенной области деятельности и отвечают за реализацию соответствующих функций, непосредственно дают распоряжения производственным подразделениям по вопросам, находящимся в их компетенции.
- Линейно-функциональная структура включает специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают выполнять задачи предприятия.
- Внутри дивизиональной структуры управления деление предприятия на элементы и блоки происходит по видам товаров или услуг, группам получателей или географическим регионам.
Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:
1) структуризация целей системы управления персоналом;
2) определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом предприятия;
3) формирование состава подсистем организационной структуры;
4) установление связей между подсистемами организационной структуры;
5) определение прав и ответственности подсистем;
6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
7) построение конфигурации организационной структуры.
Существуют различные модели построения системы управления персоналом в предприятия. Применение той или иной модели для конкретной предприятия зависит от ее организационной структуры.
Для того чтобы система управления эффективно выполняла свои функции, её организационная структура должна быть построена с соблюдением следующих принципов: минимальное число иерархических уровней, гибкость структуры, рациональное соотношение централизации и децентрализации функций управления на всех его уровнях, чёткое распределение функций между звеньями различных уровней.
Вопрос совершенствования организационной структуры предприятия время от времени встает перед каждым предприятием. Основная причина этого кроется в том, что не существует никакого критерия эффективности и оптимальности организационной структуры и, как бы хорошо не была построена организационная структура, всегда будут сомнения в ее оптимальности и эффективности.
Организационная структура должна быть оптимальна для достижения экономических целей, поставленным перед предприятием. Оптимальна только та организационная структура, которая обеспечивает наиболее эффективную реализации стратегии предприятия по достижению поставленной перед ним цели.
Поэтому, в первую очередь перед предприятием стоит вопрос разработки стратегии и создания системы стратегического управления, из которого вытекает и вопрос создания организационной структуры, обеспечивающей эффективную реализацию принятой стратегии. А поскольку стратегия должна постоянно корректироваться вслед за изменениями внутренней и внешней ситуации предприятия, за ней должна следовать и совершенствоваться организационная структура.
Стратегия предприятия – это принимаемые политики (нормы, принципы, правила) и, основное, программы, проекты и планы достижения поставленной цели: проекты развития предприятия, планы выпуска продукции, программы создания новой продукции, и т.д. Непосредственно видно, что ни один план, ни один проект, не может быть разработан без самой организационной структуры, без определения подразделений, реализующих эти планы и проекты, без определения взаимодействия подразделений при реализации этих планов и проектов.
Таким образом, если предприятием еще не разработана стратегия его деятельности, то вопрос совершенствования организационной структуры не может быть адекватно решен, он преждевременен, - необходима разработка стратегии, а затем уже и совершенствование организационной структуры под требуемую стратегию – стратегия определяет структуру.
Практика показала, что при обследовании системы управления собирается большой массив информации, конкретная обработка которого часто становится непосильной задачей. Поэтому разработчики вынуждены переходить на отдельные задачи без учета их взаимосвязи и анализа объективности используемой информации.
Работы, основанные на информационном подходе, как правило, сводятся к совершенствованию документооборота и включению вычислительной техники в процесс управления без каких-либо существенных изменении структуры управления и управленческих процессов.
Степень совершенства организационной структуры проявляется в быстродействии системы управления и в высоких конечных результатах деятельности предприятия.
Таким образом, совершенствование организационных структур на предприятии включает выбор рационального соотношения централизации и децентрализации управления, сочетания вертикального (линейного) и горизонтального (функционального) руководства с оптимальным распределением функций, прав и обязанностей между подразделениями и должностными лицами.

2. Содержание организационной культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры. Основные элементы организационной культуры

В современной литературе организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и в то же время очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. В данной работе будут рассмотрены лишь некоторые из них .
Прежде всего, под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали пересмотра отношения к ней .
Принято считать, что отрывной точкой послужило столкновение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде