Институциональный аспект формирования и решения внутрифирменного (внутриорганизационного) конфликта.

Введение

Актуальность данной проблемы состоит в том. что каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями, как в личной повседневной жизни, так и на работе. Собственно говоря, конфликт - это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.
На протяжении долгого времени, в рамках управления, конфликт в организации рассматривался такими исследователями, как А. Файоль, М. Фоллет, А. Маслоу, Дж. Бертон и другие. Также свой вклад внесли такие российские ученые, как: С.А. Баркова, А.И. Наумова, А.И. Пригожина и другие. Понятие конфликта принадлежит и к повседневности, и к науке, которая наделяет его своим особым содержанием. Конфликты возникают постоянно: в транспорте, в магазине, в близком кругу, предприятии или организации. Слово «конфликт» происходит от латинского conflicto и означает «столкновение, борьба». При осуществлении управленческих процессов подобные столкновения могут привести к очень неприятным результатам, поэтому требуют к себе особого внимания.
1.Организация как социальный институт и среда конфликтов


В организациях конфликты и проблемы системы управления зачастую возникают из-за ее тяготения к иерархическому (административно-командному, бюрократическому) стилю. Имеется в виду, прежде всего, бюрократический характер существующих процедур, выражающийся в построении организации как иерархической пирамиды командования и подчинения в противоположность построению организации как системы, решающей общие проблемы. В классической работе С. Янга показано проявление недостатков такого стиля при решении проблем организации. Основные из них - это неудовлетворительное качество выявления проблем и их решения в интересах отдельных лиц или подразделений, а не организации, а также отсутствие механизма для совершенствования системы управления как целого. Бюрократический стиль управления привлекает наше внимание из-за своей многолетней истории и сильного влияния на конфликты, часто скрытые из-за необходимости соблюдать субординацию.
Конфликты, прежде всего, сказываются на эффективности работы организации, ее экономическом росте, но также это, безусловно, сказывается на психическом состоянии самого сотрудника, что и порождает цепочку проблем. Существуют такие конфликты, как внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный. Для каждого из этих конфликтов, необходим свой способ решения.
Существует достаточно много методов разрешения конфликтов: внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность в организации; структурные, т.е. методы по устранению внутриорганизационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте (Уклонение, Сглаживание, Принуждение, Компромисс, Решение проблемы); переговоры; ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих, групп.
Авторы выделили разные методы разрешения конфликтов, но единого системного подхода, который действовал бы на все виды конфликтов, нет. В противном случае, возможно, тогда руководитель бы привел данный метод в своей организации и конфликты быстро урегулировались.
Каждый из этих методов может применяться для отдельных групп (видов) конфликтов. Руководитель организации находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными способами.
Он сам анализирует и выбирает, какой метод он будет использовать для разрешения конфликта в своей организации. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и мерах по его устранению. В ином случае управленец потеряет контроль над своими подчиненными, что сделает конфликт абсолютно неуправляемым, а это в свою очередь скажется на других сотрудниках и экономическом положении самой организации. Именно поэтому столь много внимания уделяется конфликтам и способам их решения.
Таким образом, для успешного развития, процветания и функционирования организации необходимо избегать любых конфликтных ситуаций, а при их возникновении таковых незамедлительно решать их. Ведь важно помнить, что конфликт - это не только плохое, он является сигналом к изменениям и важно сигнал этот использовать.
По мнению Р. Акоффа, конфликт могут порождать различия в целях между заинтересованными сторонами, когда достижение целей одной стороны препятствует достижению целей другой. В табл. 1 представлены способы управления конфликтами, которые приравниваются к управлению проблемами.
2. Процесс разрешения и урегулирования конфликтов

В любом конфликте, особенно если это конфликт идей, присутствует большая доля предположений о будущем, о котором, как известно, точно знать ничего нельзя. Всегда есть сомнения относительно того, в чем же состоит высшая мудрость. В этом вопросе при коллективном управлении возможно определенное согласование позиций. При иерархическом, как правило, этого не происходит.
Даже если мотив конфликта очевиден, всегда необходимо отдавать себе отчет: мы склонны все свое внимание сконцентрировать на том, что находится на первом плане, а остальное, чаще всего наиболее важное, остается вне поля зрения. Так, открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт обычно связан с человеческими взаимоотношениями. Многие разногласия, кажущиеся рабочими, на самом деле связаны именно с чувствами. В этом случае напряжение между коллегами не устраняется даже при решении деловых вопросов: в этом случае оно просто переносится в другую область.
С точки зрения личности имеют большое значение мотивационные и коммуникационные конфликты.
Мотивационные конфликты связаны с распространенными мотивами,
стимулирующими людей к производственной деятельности: безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. Если кто-либо из сотрудников не получает от работы всего, в чем он нуждается в психологическом плане, это неминуемо приведет к конфликтам. Помимо перечисленных мотивов опасными в этом плане являются недостаточная загруженность сотрудников, их низкий социальный статус, и в то же время - слишком сильная нагрузка, особенно если она не обеспечивает должного признания.
Что касается коммуникационных конфликтов, то они связаны с особенностями восприятия информации. Первично именно эмоциональное восприятие: рациональное содержание анализируется во вторую очередь и, к сожалению, это происходит не всегда. В последнем случае высока вероятность обиды и, как следствие, конфликта с обидчиком.
Коммуникационный конфликт возникает и в ситуациях, когда отсутствует обратная связь, т.е. никто не обращает внимания на промахи сотрудника или, наоборот, никто не говорит ему о том, что его ценят и уважают. Все это ведет к неуверенности, отсутствию адекватной самооценки и другим неприятным последствиям. Чтобы не доводить своих оппонентов до подобного состояния, помните: только тот, кто передает информацию, точно знает, что именно он хочет сказать. Постарайтесь выражаться максимально четко, конкретно, понятным для собеседника языком.
Основная причина организационных конфликтов заключается в отсутствии у ряда компаний долгосрочной стратегии развития и, как следствие, - краткосрочного планирования. При интенсивной работе ради максимизации ежегодной, а не пятилетней прибыли не используется основное достоинство целенаправленной системы: возможность взаимодействия элементов. Из этого обстоятельства вытекают следующие замечания о конфликтах в организации:
их подавляющее большинство сводится к конфликтам интересов подразделений;
конфликтами нужно управлять, поскольку это позволяет компании развиваться;
многих конфликтов можно было бы избежать при управлении организацией как системой: системное саморегулирование само по себе снимает часть конфликтов;
чтобы система была действительно целенаправленной, ее цели должны быть четко сформулированы и доведены до сведения всех сотрудников;
недостаточно рассматривать конфликты только с управленческой точки зрения: необходимо разбираться в их психологической подоплеке;
- сотрудничество групп и отдельных работников является одним из важнейших путей регулирования конфликтов.


Заключение

Благодаря становлению современного видения конфликта в организации тема управления конфликтами становится все популярнее и востребование среди руководителей. Многие осознают стратегическое значение управления конфликтами для организации и для собственного роста, как в карьере, так и в межличностных отношениях и, чтобы расти в этом направлении, читают специализированную литературу, или посещают тренинги и семинары. Примечательно, что информации много, так как тема конфликта является актуальной для разных наук - конфликтами занимается не только психология и конфликтология, но и политология, правоведение, философия, история, математика, педагогика и социология.