Контрольная работа по организации, нормированию и оплате труда на тему 1. Бестарифные системы организации заработной платы.

1. Бестарифные системы организации заработной платы.

В современных условиях хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда с её разновидностями, при которой заработная плата работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени. При данной системе фонд заработной платы формируется по следующим схемам: весь доход направляется на выплату заработной платы; доход направляется на выплату заработной платы и создаётся резервный фонд для ведения расширенного производства: доход направляется на выплату заработной платы и выплату дивидендов и др.
Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В современных условиях предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы, размер заработной платы работников с учётом финансовых возможностей.
В теоретическом и практическом плане оплата труда должна стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. В результате в настоящее время не сложилось какой-то одной универсальной формы, системы оплаты и мотивации труда работников.
Для усиления мотивации работников необходимо:
определить цели и принципы системы оплаты труда;
собрать информацию о системах оплаты на предприятиях-конкурентах;
проанализировать эффективность системы оплаты за счёт достигнутых результатов с её целями.
На многих предприятиях в современных условиях хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда, или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ. При определении КТУ используется базовый коэффициент равный единице, который при распределении заработной платы корректируется в зависимости от конкретных показателей работы или отношения к труду каждого работника или коллектива. Корректировка производится путём увеличения или уменьшения базового КТУ.
При бестарифной системе фонд заработной платы может быть сформирован по следующим схемам:
весь доход направляется на выплату заработной платы;
доход направляется на выплату заработной платы и создаётся резервный фонд для ведения расширенного производства:
доход направляется на выплату заработной платы и выплату дивидендов и др. Каждое предприятие самостоятельно выбирает схему распределения дохода и формирования фонда заработной платы.
В современных условиях хозяйствования разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и размер заработной платы, а также срок действия контракта. Срок действия контракта от года до пяти лет. По истечении срока контракт может, быть либо, продлён либо расторгнут. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Таблица 1 - Рекомендуемые повышающие и понижающие факторы КТУ
Показатель Размер повышения (снижения) КТУ
Повышающие факторы
Выполнение наиболее сложных работ 0,1-0,5
Внедрение и освоение новой технологии (техники) 0,1-0,4
Повышение производительности труда 0,1-0,3
Понижающие факторы
Недостаточная высокая интенсивность и производительность труда 0,1-0,5
Имеются случаи низкого качества работы 0,1-0,5
Имеются случаи нарушения трудовой и технологической дисциплины 0,1-0,3
Халатное отношение к технике 0,1-0.4

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система эффективна в условиях рынка. Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а