Сущность и основные элементы организационного конфликта

ВВЕДЕНИЕ
Разнообразные конфликтные ситуации выступают активной составляющей человеческой жизни. Конфликтная природа многих вещей очевидна и непоколебима, поэтому невозможно устранить все имеющиеся противоречия в жизни общества, в том числе и в различных формах объединения людей.
Одной из таких форм выступает организация - совместная деятельность людей, направленная на выполнение конкретной программы и достижения общей поставленной цели. Естественно в организациях, люди также конфликтуют, что приводит как к положительным, так и к отрицательным последствиям. Таким образом, актуальность темы исследования связана с производственной и общественной необходимостью своевременного выявления и предотвращения негативных последствий организационных конфликтов.
Объект исследования: организационный конфликт, как важнейшая составляющая организационного поведения.
Предмет исследования: сущность и основные элементы организационного конфликта.
Цель работы: на основе анализа организационного конфликта, понять его сущность и раскрыть возможности для его управления и контроля. От конфликта можно спрятаться, «его можно на время подавить, но продуктивнее всего им управлять»[1].
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно: 1) дать определение и понять сущность организационного конфликта; 2) выделить основные типы и его виды; 3) определить структуру и функции организационного конфликта; 4) установить его причины; 5) выяснить каким образом, происходит его управление; 6) выяснить роль и значение организационного конфликта.
Структура реферата имеет следующий вид: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.
1ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА
1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА
Для того, чтобы разобраться в сущности организационного конфликта, необходимо разобраться в его терминологии. Термин «конфликт» происходит от латинского «conflictus» и означает «столкновение». В конфликтологии существует множество трактовок понятия «конфликта», но все зависит от критерия социального взаимодействия, который вкладывают в понятие.
Так, например, А. Чумиков понимает под конфликтом динамический тип социальных отношений, которые связаны на фоне со столкновения субъектов на почве тех или иных противоречиво осознаваемых предпочтений, интересов или ценностей. А. М. Чекалдин под конфликтом понимает ситуацию, при которой поведение сторон, препятствует друг другу и провоцируют ответную реакцию. Конфликт является способом разрешения противоречий во взглядах, в целях, интересах, которые возникли в результате социального взаимодействия и несущие в себе противодействие участников и довольно часто сопровождается негативными эмоциями[2].
Организационно-управленческий конфликт - конфликт между членами, входящих в управляющую организацию, начальниками и подчиненными, формирующихся в их составе первичными группами, между разными подразделениями в предоставленной структуре управления по поводу методов, целей и средств управленческой и организационной деятельности, а также благодаря несовпадению интересов, отсутствия согласия, а также конфронтацию при решении деловых вопросов[10].
Сущность организационного конфликта заключена в остром способе разрешения возникающих противоречивых ситуаций, возникающих в ходе взаимодействия сторон в организациях.
Организационные конфликты раскрывают имеющиеся проблемы организации, помогают поиску альтернативных способов разрешения этих противоречий и поэтому тема организационных конфликтов актуальна всегда - вне зависимости от видов собственности предприятий и впускаемой им продукции или услуг. Довольно часто его сущность отражается в межличностных и внутригрупповых столкновениях, которые происходят за счет количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок.
Сущность любого организационного конфликта построена на противоположности позиций, целевых установках объекта и субъекта, а также демонстрация самого источника конфликтной ситуации. Объективно конфликтная ситуация существует всегда (потенциальный конфликт), но его нарастание происходит только при наличии инцидента. И конфликтная ситуация, и инцидент способны формироваться оппонентом (сознательно или без определенной цели) или создаваться вне зависимости от их независимо от их желаний и воли.
Таким образом, сущность организационного конфликта проявляется в объективной стороне природы конфликтов и проявляется в виде дезорганизации, т.е. в состоянии, при котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Необходимо также понимать, что суть организационного конфликта строится не столько на конфронтации, сколько на преодолении противоречий в коллективе, построенных на взаимодействии сложных системе и способности к стимуляции, через состязание.
Организационный конфликт способен продвигать организационные изменения, развитие организации, способствовать разрядке существующей напряженности, а оценка эффективности конфликта зависит от того, как в организации управляют конфликтным взаимодействием. В организации конфликт часто вытекает в конкретное поведение или действие, нарушающие интересы других[3]. Для того, чтобы понять многофакторность и широту организационного конфликта необходимо рассмотреть его типовое и видовое разнообразие.