Анализ и оценка эффективности использования персонала предприятия

Введение

Для достижения целей руководителям организации необходимо принимать управленческие решения. Принятие решений является процессом доминирующим и неотъемлемым при реализации функций управления.
Степень выживаемости организации и уровень ее развития зависит от качества принятия управленческих решений.
При управлении персоналом на многих российских предприятиях сегодня эффективность управленческих решений явно недостаточна. Профессиональная работа с персоналом сегодня практически отсутствует.
В условиях жесткой конкуренции и й рыночной экономики нестабильная кадровая политика явно не оправдана и имеет тяжелые последствия для организации.
Руководители должны понимать, что роль личности работника сегодня возросла, следовательно, это должны отражать правильные управленческие решения.
Анализ данной проблемы относится к междисциплинарным, потому что выбор способа действий является результатом взаимодействия различных аспектов: психологического, экономического, информационного, организационного, логического, правового, математического, технического и др.
В значительной мере эффективность управленческого решения зависит от соотношения функций и их выполнения как во время подготовки, так и на этапе внедрения. Таким образом, реальным инструментом достижения поставленных целей является управленческое решение.
Для достижения целей руководителям организации необходимо принимать управленческие решения. Принятие решений является процессом доминирующим и неотъемлемым при реализации функций управления.
Степень выживаемости организации и уровень ее развития зависит от качества принятия управленческих решений.
При управлении персоналом на многих российских предприятиях сегодня эффективность управленческих решений явно недостаточна. Профессиональная работа с персоналом сегодня практически отсутствует.
В условиях жесткой конкуренции и й рыночной экономики нестабильная кадровая политика явно не оправдана и имеет тяжелые последствия для организации.
Руководители должны понимать, что роль личности работника сегодня возросла, следовательно, это должны отражать правильные управленческие решения.
Анализ данной проблемы относится к междисциплинарным, потому что выбор способа действий является результатом взаимодействия различных аспектов: психологического, экономического, информационного, организационного, логического, правового, математического, технического и др.
В значительной мере эффективность управленческого решения зависит от соотношения функций и их выполнения как во время подготовки, так и на этапе внедрения. Таким образом, реальным инструментом достижения поставленных целей является управленческое решение.
Целью работы является анализ и оценка эффективности использования персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать исторические аспекты изучения оценки персонала в менеджменте;
- рассмотреть нормативные документы, регламентирующие оценку эффективности персонала.
Научная база исследования. В работе использовались научные труды отечественных авторов, занимающихся проблемой системы разработки и принятия управленческих решений на предприятии.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка основных управленческих решений в управлении персоналом.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные рекомендации позволят усовершенствовать систему разработки и принятия управленческих решений.
 
1 Исторические аспекты изучения оценки персонала в менеджменте

В экономической сфере оценка работников существовала со времен появления института найма и использования рабочей силы, а ее роль менялась по мере изменения ценностного отношения к специфическому ресурсу – персоналу.
На протяжении длительной эволюции социально-экономических отношений, вплоть до конца XX в., ценность работника определялась экономической эффективностью его рабочей силы.
Оценка выполняла преимущественно контролирующую функцию и служила инструментом проверки наличия необходимых качеств рабочей силы и учетов результатов труда [1].
При изучении эволюции подходов в оценке персонала представляет интерес классификация концепций роли кадров в производстве, упомянутая в трудах Л. И. Евенко, выделившего четыре концепции: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.
Использование трудовых ресурсов (labour resources use) – концепция, доминировавшая в экономической науке с XIX в. до 1960-х гг.
В ней рассматривалась только функция человека в производстве – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой.
Научной основой концепции управления персоналом (personnel management), получившей активное развитие с 20-х гг. прошлого столетия, стала теория административного управления, в которой управление человеком осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
В концепции управления человеческими ресурсами (human resource management), возникшей в 1930-х гг. и особенно развившейся в конце прошлого столетия, человек рассматривается как самодостаточный элемент социальной организации, а не только как исполняющий свои должностные обязанности.
В соответствии с гуманистической концепцией управления человеком (human being management), возникшей в конце XX в., человек выступает главным субъектом в организации и особым объектом управления. Основоположниками данной концепции в рамках концепции «социального менеджмента» считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита и американские ученые Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и Г. Минцберг[2].
Согласно последней концепции центральным элементом в социально-экономических системах становится человек, его потребности, ценности и установки, а управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства.
Человек в организации выступает и как объект, и как активный субъект управления, а персонал, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном управленческом воздействии.
Необходимо отметить, что социальными аспектами «рационального экономического человека» занимались еще М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето в XIX столетии.
Идеи Парето о социальных системах были позже адаптированы Э. Мэйо и оказали огромное влияние на зарождавшуюся философию человеческих отношений.
Однако, как отмечает В. И. Кнорринг, до начала XX в. целостной теории управления не существовало.
Тем не менее бурное развитие новых технологий и невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов в управлении [3].
С изменением роли человека в организации изменялись и подходы к оценке персонала. Существенное влияние на теорию и практику оценки персонала в начале XX в. оказала дифференциальная психология (отрасль психологии, изучающая индивидуальные различия между людьми), которой занимались А. Вине, Г. Россолимо, Э. Крепелин, Д. Кеттелл и др.
С зарождением дифференциально-психологического подхода к изучению человека связана наука психодиагностика, в рамках которой стали разрабатываться и практиковаться интеллектуальные и личностные тесты, позволяющие проводить психологическую диагностику объектов оценивания. Так, до середины прошлого столетия в оценке персонала преобладали психологические методики оценки персонала (преимущественно тесты), которые были нацелены на изучение индивидуальных качеств работника.
Компаниям высокоразвитых стран мира уже в 1970-е гг. стало ясно, что главным в оценке является не тип личности кандидата, а его профессионализм и умение стабильно работать в течение длительного времени.
Таким образом, в оценке основной акцент был поставлен на определение профессиональности принятия решений кандидатом (сотрудником), его способность к инновациям, что, в свою очередь, привело к появлению понятия «компетенция». Так, разработчики методов оценки по компетенциям предложили принципиально новые исследования, которые заменили психологические тесты, удовлетворявшие работодателя до 1960-х гг.
Кроме того, в американских компаниях начали активно внедрять метод управления по целям. Стали практиковать методы оценки, моделирующие рабочие ситуации кандидатов, появился метод оценки с обратной связью («360-градусная» аттестация), при котором обеспечивалась более широкая обратная связь.
И хотя в области оценки кадров на протяжении XX столетия происходили значительные изменения, в основном ознаменованные появлением новых оценочных методик, специальная функция «оценка персонажа» в перечне основных функций кадровых служб не выделялась вплоть до конца 1970-х гг. Это доказывает незрелость систем оценки персонала и недостаточное осознание ее важности в то время.
Для понимания места оценки персонала в системе управления современных компаний необходимо учитывать изменение роли кадровой службы в целом.
В высокоразвитых странах мира в последние десятилетия интенсивно перестраивалась работа служб управления персоналом в направлении создания интегрированных служб управления человеческими ресурсами, что привело к изменению набора функций и статуса служб персонала.
Для понимания места оценки персонала в системе управления современных компаний необходимо учитывать изменение роли кадровой службы в целом (таблица 1).