«Технологии разрешения конфликтов в организации в современном менеджменте на примере ПАО «Сбербанк»

Введение
Конфликт -- одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и других отношений между людьми. Подсчитано, что конфликты и переживания персонала занимают около 15% его рабочего времени. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители -- в некоторых организациях до половины рабочего времени.
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Вместе с тем конструктивный конфликт -- единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.
Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом -- выявление его природы.
Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное.
Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния.
Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.
Один из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор, пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т.п. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели. Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существование, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же время приписывание конфликтному взаимодействию категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному использованию средств.
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, которые позволят нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно сформулировать цель работы.
Цель работы - проанализировать конфликтные ситуации в организациях на примере ПАО «Сбербанк России». Из поставленной цели можно выделить следующие задачи:
1. Рассмотреть различные понятия и виды конфликтов.
2. Выявить возможные причины и последствия.
3. Определить функции и эффективность конфликтов.
4. Проанализировать конфликтную ситуацию на примерах конкретной организации.
Актуальность работы состоит в том, что изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет руководству предприятия добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать и к более производительному труду, тем самым повысив общую результативность и прибыльность предприятия.
Цель контрольной работы - изучение особенностей системы мотивации и стимулирования труда работников ПАО «Сбербанк», анализ применяемых методов мотивации и стимулирования и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк». Для реализации этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:
• Дать краткую характеристику ПАО «Сбербанк»;
• Рассмотреть нормативно-правовую базу, регулирующую деятельность ПАО «Сбербанк»;
• Провести анализ и выделить проблемы, имеющиеся в ПАО «Сбербанк»;
• Проанализировать организационно-управленческую структуру и состояние ПАО «Сбербанк»;
• Рассмотреть систему мотивации и стимулирования персоналом в ПАО «Сбербанк»;
• Предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк».
Объект – ПАО «Сбербанк»
Предмет – Система мотивационной деятельности персонала, действующей на предприятии ПАО «Сбербанк».
Методы исследования, применяемые в работе: метод анализа данных статистико-аналитического учета данных ПАО «Сбербанк», SWOT-анализ текущего состояния ПАО «Сбербанк», анализ нормативных правовых актов, регулирующих организацию.
 
Глава 1. Природа конфликта в организациях
1.1 Понятие и виды конфликтов
Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами.
Однако, со стороны управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Существуют четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт – это сложно разрешаемое противоречие, происходящее внутри личности. Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление.
Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт. Чаще всего он возникает, когда к работнику предъявляются противоречивые или взаимоисключающие требования.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть из-за того, что личностные потребности не согласуются с производственными требованиями. Например, необходимость работы в выходные дни, когда запланировано семейное мероприятие.
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Межличностный конфликт может возникать, например, между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакантной должности.
Конфликт между личностью и группой. В основе подобных конфликтов, как правило, лежат определенные изменения (попытки изменений) в группе и вне нее.