Контрольная работа по Организационная культура и бизнес-этикет на тему анализ ситуации

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА«КОМПАНИЯ «ЭРНСТ ЭНД ЯНГ»
Компания «Эрнст энд Янг» входит в «большую пятерку» компаний,
оказывающих профессиональные услуги в области аудита, налогов,
управленческого и финансового менеджмента наряду с фирмами «Артур
Андерсен», «Делойт энд Туш», «Прайс Уотерхаус энд Куперс», KPMG.
Структура компании. Все отделы компании можно разделить на две
категории: отделы, работающие непосредственно с клиентами (отдел аудита,
налоговый отдел, отдел корпоративных финансов), и отделы поддержки
(финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий,
отдел кадров и профессиональной подготовки, отдел по управлению
интеллектуальными ресурсами).
Отделы, работающие непосредственно с клиентами, придерживаются
жесткой иерархической структуры: партнер; менеджер; старший специалист;
консультант или эксперт; младший консультант или эксперт.
Эта структура характерна для всех офисов «Эрнст энд Янг», в какой бы
стране мира они ни находились.
Политика компании. Компания ориентируется на развитие и
«выращивание» собственных кадров. Набор новых сотрудников
производится только на начальные позиции (staff) – из числа выпускников
финансовых вузов (МГУ, ГУУ, Финансовая академия), имеющих
определенный объем специализированных знаний и высокий уровень знания
английского языка. Компания не рассчитывает на людей с опытом, а
стремится привить сотрудникам необходимые для работы навыки в процессе
работы и обучения.
Набор выпускников вузов осуществляется дважды в год. Первый набор
происходи в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе
приглашаются студенты 3-4-х курсов. До этого в течение осеннего семестра в
ведущих московских экономических вузах сотрудники «Эрнст энд Янг»
читают курс лекций по западному бухгалтерскому учету, параллельно с этим
компания принимает участие во всевозможных «днях карьеры», «открытых
дверей», работает «горячая линия» в Интернете.
Все резюме просматриваются. Лучшим кандидатам и выпускникам тех
курсов, которые читаются сотрудниками компании в вузах, предлагают в
офисе компании сдать письменный экзамен по российскому и западному
бухгалтерскому учету, и английскому языку. Для сдачи экзамена и
собеседования с сотрудниками кадровой службы приглашаются около 30
студентов. В ходе интервью оцениваются навыки работы в команде,
соответствие корпоративной культуре компании. Основной метод оценки –
предложение кандидату рабочих или жизненных ситуаций, на которые он так
или иначе должен отреагировать, объяснить свое возможное поведение.
Психологическое тестирование в «Эрснт энд Янг» не используется. По
итогам экзамена и собеседования выбираются лучшие кандидаты, которые
приглашаются на встречу с менеджерами; кандидаты, наиболее успешно
прошедшие эти интервью, приглашаются на интервью с партнерами. Таковы

этапы отбора на практику в компании «Эрнст энд Янг». На практику в
московский офис компании ежегодно приглашаются 5-6 человек и по 1-2
человека в офисы, расположенные в странах СНГ: практика проходит в
самый разгар бизнес-сезона, и компании необходима рабочая сила;
студентам, в свою очередь, нужно пройти практику для завершения обучения
в ВУЗе. Продолжительность работы в качестве практиканта продолжается
три месяца, после чего студенты уходят на защиту диплома. Хорошо
зарекомендовавшим себя студентам компания предлагает постоянную работу
с начала нового бизнес-сезона с предварительным обучением по
адаптационной программе. В июне проводится дополнительный набор.
Сотрудники кадровой службы снова просматривают резюме студентов из тех
же источников. Однако эти кандидаты не проходят практику.
Причина двухэтапного набора в том, что оба метода оценки потенциала
кандидатов (прохождение практики в компании и анализ результатов
защищенных дипломов) позволяют выбрать лучших.
Ни один сотрудник компании не может «перепрыгнуть» через
ступеньку иерархической лестницы. Для продвижения на следующий
уровень необходимо соблюдение ряда условий:
1) время работы на предыдущей позиции; необходимо проработать не менее
1 года для перехода с первой на вторую ступень, еще 1 год требуется для
того, чтобы стать старшим специалистом. Чтобы набрать необходимый
опыт и знания для руководства проектами, потребуется 3-4 года, по
истечении этого периода старший специалист, продемонстрировавший
хорошие результаты работы, переходит на менеджерскую позицию.
Проработав 6 лет, менеджер становится партнером. Пребывание на этой
позиции во времени не ограничено;
2) пройденное обязательное для этой позиции обучение;
3) результаты годовой оценки.
Наставничество. С момента, когда приступающие к работе новые
сотрудники в качестве младших консультантов или экспертов направляются
на работу над конкретным проектом, каждый из них прикрепляется к
наставнику - опытному сотруднику, который будет его консультировать и
оценивать. Наставничество – это процесс, в котором вышестоящий
сотрудник ответственен за должностное продвижение и развитие
наставляемого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и
подчиненного.Менеджерами- консультантами становятся сотрудники,
достигшие уровня старшего специалиста. У одного наставника может быть
до пяти подопечных.