Конфликты в организации. Методы управления конфликтами в организации

1. Теоретическая часть. Конфликты в организации. Методы управления конфликтами в организации

1.1 Понятие конфликта

Проблемы конфликтов остро стоят в любой организации.
Руководители должны уметь управлять конфликтами, возникающими в организации: предотвращать возникающие в коллективе противоречия, выводить сотрудников из состояния вражды, способствовать разрешению споров.
При этом для каждого типа конфликтов характерны свои, отличающиеся специфичностью противоречия, а также методы по их разрешению [2].
Не менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние, то есть любой спор важно не доводить до острой фазы. От эффективности управления руководителем конфликтами и стрессами зависит стабильность работы организации.
Управление конфликтами в организации это очень актуальная проблема в наше время. Проблема конфликтов остро стоит в любой организации. При этом необходимо выделить наличие противоречия между теоретическими предписаниями и реалиями российского бизнеса: существует большое количество теоретических исследований по управлению конфликтами, однако на практике многие руководители не имеют необходимых знаний и умений по управлению ими.
В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина.
Профессор К. Боулдинг определяет конфликт как ситуацию соперничества, в рамках которой сторонами осознается несовместимость их возможных позиций и каждая из сторон стремится занять такое положение, которое несовместимо с тем, которое пытается занять другая сторона.
Профессор Л. Крисберг считает, что конфликт выступает в качестве отношения двух и более сторона, которые уверенны в несовместимости целей 9.
Российским ученым Е.М. Басовым акцентируется внимание, что конфликт представляет собой предельный случай в столкновении социальных противоречий, который выражается в столкновении разных социальных общностей, которое обусловлено противоположностью либо существенными различиями имеющихся у них интересов, целей, а также тенденций в развитии.
Профессор Ю.Г. Запрудский придерживается мнения, что конфликт является явным или скрытым состоянием противоборства являющихся объективно расходящимися интересов, целей, а также тенденций в развитии социальных объектов, прямым и косвенным столкновением социальных сил на основе противодействий, направленных на существующий общественный порядок.
Другой российский профессор Н.А. Косолапов рассматривает конфликт в качестве реального отношения (взаимодействия) людей или сложных социальных субъектов, при котором цели, к которым стремятся одни из участников конфликтной ситуации, могут быть достигнуты лишь за счет некоторых ограничений, ущемлений действительных либо воспринимаемых целей, а также интересов, прав либо статуса другого его участника.
Наиболее распространенным подходом относительно определения конфликта является его определение через противоречие как более общее понятие и, прежде всего – через социальное противоречие.
Противоречия, противоположности, различия – это необходимые, но недостаточные условия конфликта.
Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями [8].
Итак, конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Важно отметить, что существуют две точки зрения о значении конфликта в жизни общества: одна – о его вреде, другая – о пользе.
При оценке конфликта важен учет его субъективной стороны, поскольку с одной стороны конфликт может быть конструктивным, а с другой стороны – обладать деструктивным характером.
Также важна заинтересованность со стороны третьих лиц, являющихся возможными инициаторами противостояния.
Специалисты, в соответствии с характером последствий, выделяют деструктивные и конструктивные конфликты, хотя нет четких критериев их различий. Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают (рисунок 1) 11.
Обычно деструктивные конфликты ведут к ссорам, а также к натянутым отношениям, порой и к физическому насилию.
Причины их возникновения могут быть связаны с:
 предвзятостью,
 личной неприязнью,
 желанием получить выгоду.

Рисунок 1 – Конструктивные и деструктивные конфликты

Совсем иная роль принадлежит конструктивным конфликтам. Данные конфликты помогают устранить имеющиеся скрытые проблемы, позволяют укрепить дружеские отношения.
Изначально конструктивные конфликты не несут негативной составляющей, данный тип конфликтов помогает людям в понимании друг друга, позволяет им притереться, заявить о собственных правах и при этом научиться уважению прав других людей.
Причины, которые ведут к конструктивным конфликтам:
 низкая оплата труда;
 неблагоприятные условия на рабочем месте;
 плохая организация трудовой деятельности;
и другие причины.
Причины конфликта отображены на рисунке 2 [5].
Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это 10:
 диспуты,
 конфронтации,
 противоречия
и т. п.
Таким образом, конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
1.2 Типы и динамика конфликтов в организации

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов [8].
Различают следующие типы конфликтов.
По объему конфликты подразделяют (рисунок 4) [12].
По длительности протекания конфликты можно подразделить на [10]:
 кратковременные,
 затяжные.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на:
 объективно обусловленные;
 субъективно обусловленные.
Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления [14]:
 скрытый,
 открытый.
Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый [11].
Рассмотрим периоды и этапы в развитии конфликта.
Для любого конфликта характерно наличие временных границ, связанных с началом и окончанием конфликта.
Начало конфликта связано с появлением первых актов, направленных на противодействие.
Окончание конфликта связано с прекращением действий, направленных друг против друга.
В динамике конфликта могут быть выделены следующие периоды и этапы (рисунок 5):
Латентный период (предконфликт). В рамках предконфликтной ситуации ситуацию воспринимают в виде наличия угрозы безопасности, общественным интересам одной из сторон, участвующих во взаимодействии, что провоцирует конфликтное поведение.
Необходимо понять, что угрозу воспринимают не как потенциальную, а как непосредственную.
Открытый период часто называют собственно конфликтом. Он состоит из следующих этапов:
1. Инцидента – первое столкновения сторон;
2. Эскалации – резкой интенсификации борьбы оппонентов;
3. сбалансированное противодействие – стороны продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы снижается;
4. Завершение конфликта – переход к поиску решения проблемы.