Оценка персонала

Задание 1. Опишите элементы оценки персонала в Вашей организации

1.1. Цели, взаимосвязь с другими элементами кадровой работы

Цель оценки персонала – определить его профпригодность, умения, навыки, соответствие должности.
Процесс оценки персонала является частью кадровой политики, и как прави-ло, не реже одного раза в год, компания проводит оценку и выявляет пробле-мы в системе управления персонала, его подбора и профессиональный уро-вень.

1.2. Субъекты, объекты оценки персонала

Объектом оценки является тот, кого оценивают. В качестве объектов оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организа-ционной структуре или по профессиональному признаку).
Оценивать результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков доста-точно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.
Намного сложнее проводить оценку результатов труда руководителей и спе-циалистов, поскольку они характеризуют их способности к оказанию непо-средственного влияния на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества ра-ботников, процесс труда и результативность труда.

1.3. Предмет и средства оценки персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объеди-няют в три группы, в соответствии с направленностью.
Качественные методы
Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотруд-ников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:
Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности. Метод системы произволь-ных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления. Оценка выполнения задач — самый простой ме-тод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, под-чиненными, клиентами и им самим.
Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.
Количественные методы
Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:
Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга со-трудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.
Комбинированные методы
Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:
Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по опре-деленной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.
Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект ра-боты сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще