Контрольная работа по управлению персоналом на тему Экономический рост производительности труда и качество выпускаемой продукции

Введение

Одним из условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции выступает формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива в организации.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Актуальность темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
 
Теоретическая часть
1.Определите содержание основных теорий управления персоналом.

Стратегия управления персоналом – это система действий для формирования профессиональной, лояльной и компетентной команды сотрудников организации.
Кадровая стратегия направлена на три объекта:
• Работники компании.
• Структура человеческих ресурсов в качестве интегрированной части всего бизнеса.
• Условия труда.
Проблемы, мешающие созданию и в особенности реализации стратегии управления персоналом:
• Старомодные установки в головах высших руководителей о том, что управление персоналом – вспомогательная функция.
• Слабые коммуникационные технологии, приводящие к огромному разрыву между высшим и низовыми уровнями персонала: сотрудники, не будучи в курсе стратегических изменений в компании, не поддерживают и не выполняют новых правил, установок или функций новых стратегий.
• Отсталость и профессиональная некомпетентность самих сотрудников отделов управления персоналом, в результате чего кадровая работа остается за рамками общих бизнес-задач, а о грамотной стратегии просто говорить не приходится. Противостояние понятий кадровой политики и стратегии управления персоналом - "старое против нового" - печальная и нередкая ситуация во многих компаниях.
Две особенности кадровых стратегий.
1. Никогда серьезные стратегии управления персоналом организации не были краткосрочными – они не могут быть такими по определению. Любые изменения в сфере человеческих ресурсов всегда непростые: новые поведенческие установки требуют терпения, времени и грамотных коммуникаций. Изменения в системе человеческих ресурсов невозможно ускорить, об этом нужно помнить и учитывать при планировании сроков.
2. Сказать «тесная связь» с общей бизнес-стратегией компании – ничего не сказать. Правильные слова в данном контексте – «полная интеграция» с общими стратегическими установками в организации. Так, и только так должно выглядеть взаимодействие отдела человеческих ресурсов с любыми другими подразделениями и компанией в целом. И только соблюдая данный принцип, можно разработать грамотно основные стратегии управления персоналом. К такой интеграции в обязательном порядке должны быть приложены оценка и анализ множества самых разнообразных факторов внутренней и внешней среды. Планируемые стратегические изменения в компании в любом случае повлекут за собой глубокий пересмотр планов обучения и развития, реструктуризацию персонала в отделах, пересчет его численности, обязательных навыков, стандартов квалификации и так далее.
Основные стратегии управления.
• Виды управления персоналом полностью зависят от специфики и состояния стратегического развития компании.
• Инновационные стратегии отличаются приоритетом компонента кадровой работы по оценке персонала, его аттестации, обучения и продвижения по карьерной лестнице. Такие мероприятия идут бок о бок с обновленной мотивацией труда – это классическая «кадровая пара» работы. Любые инновации требуют наличия мотивированного, подходящего и компетентного персонала, без этого ничего не получится.
• Предпринимательские стратегии предполагают поиск и максимальная поддержка людей, способных работать в условиях повышенного риска и принятия быстрых решений. Приоритет – создание условий для работы таких людей.