Конгруэнтность и психологический настрой при подготовке к собеседованию

 
Введение
Набор персонала — это сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.
Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала — неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.
Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные — когда наоборот.
Активные методы — это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов.
Пассивные методы — это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».
Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.
В работе будут рассмотрены следующие вопросы:
1. 1. Конгруэнтность и психологический настрой при подготовке к собеседованию.
2. Ошибки, которые могут быть совершены в процессе планирования и подбора персонала. 
Задание 1. Вопрос 13. Конгруэнтность и психологический настрой при подготовке к собеседованию.
Психологическая подготовка к собеседованию заключается в том, чтобы распознать приемы интервьювера и его подводные камни. Быть готовым психологически, означает оставаться в трезвом уме на собеседовании невзирая ни на какие сложные вопросы, полностью контролируя ситуацию. Помешать позитивному настрою на подготовку к собеседованию может:
Страх и неприязнь к данной процедуре.
Собеседование не является полем битвы, где нужно либо сломить противника, либо «сдаться на милость победителя». Это - неправильная установка. Претендент хочет найти работу, не меньше чем работодатель подобрать подходящего специалиста на определенное рабочее место. Следовательтно, требуется отнестись к собеседованию, как обычной встрече, на которой обе стороны пытаются найти общий язык и установить возможное сотрудничество.
Ощущение того, что будет общаться дилетанты.
Чаще всего пригласивший на собеседование человек не является сотрудником компании, а лишь уполномочен ее директором задавать разные вопросы — о профессиональном опыте, семейной жизни или чертах характера, чтобы отфильтровать самых способных кандидатов из всех желающих. Он задает все эти вопросы не с целью унизить претендентиа и не из праздного любопытства — он должен дать отчет о поведении и словах будущему руководителю. Необходимо быть самим собой и охотно отвечать на все его вопросы, даже если он не является специалистом в профессии, общаясь при это на понятном ему языке. Проявив терпения, можно дойти до второго тура собеседования, где будет оказано внимание непосредственного директора.
Слабая уверенность в правильных ответах на хитрые вопросы.
Важно понимать, что правильного ответа на любой вопрос нет. Поэтому задача — показать в ответах именно свои, личные достоинства, способности, черты характера, также все то, что работодатель хотел бы услышать. Работодатель должен быть уверен, что претендент способен выполнять данную работу, будет лояльным сотрудником и не создаст проблем. Если претендент все же переживает о том, как правильно отвечать на хитрые вопросы, то полный список часто задаваемых вопросов и ответов