Организационное поведение как наука

1. Концепция организационного поведения
У современного человека на существование в организациях приходится большая часть его жизни. Механизм взаимодействия персонала в организации является настолько сложным, что современный менеджер требует теоретических, научно выверенных данных по факторам организационных процессов. Ни одна теория не в состоянии обеспечить эффективность организационной структуры сама по себе, но в сочетании с практическими действиями она вооружает менеджера реальным инструментом управления - теория и практика неотделимы. Менеджмент предлагает совместить эти два подхода в работе менеджера и совершенствовать его деятельность, используя наработки известных деятелей классического менеджмента.
Поведение – это действия людей, которые можно наблюдать. Организационное поведение - это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на ее работу (производительность, дисциплину, текучесть кадров) 2, с. 14 .
Организационное поведение - сравнительно молодое направление в науке. Данный термин был предложен Фрицом Ретлисбергером в конце 50-х годов в противовес модному в то время термину «человеческие отношения». Организационное поведение как отдельная наука заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 году; в 1970 году это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе и в 1974 году - в Шотландии в Университете Глазго.
В конце 1950-х гг. В США возник кризис бизнес-образования. Компании-потребители выпускников бизнес-школ стали выражать резко критические замечания по их подготовке. Суть критики состояла в том, что при высоком уровне теоретических знаний, которые давали бизнес-школы, их выпускники были не в состоянии сразу после начала работы в компаниях выполнять непосредственные
3
обязанности менеджеров. По мнению представителей делового мира, на «доводки» таких специалистов шло очень много времени.
Для выяснения причин сложившейся ситуации были проведены специальные исследования и опубликованы два доклада. Выводы обоих докладов оказались похожими: выпускники школ бизнеса в целом достаточно хорошо владеют аналитическим инструментарием менеджмента, но имеют очень расплывчатые представления о том, как управлять людьми. Основываясь на этих выводах, Американская ассоциация университетских школ бизнеса (AACSB) создала специальную комиссию, задачей которой стало формулирование предложений для преодоления указанного недостатка. Главным результатом деятельности этой комиссии и стало появление в учебных планах школ бизнеса новой дисциплины, которая вот уже более 50 лет входит в качестве обязательной в учебные планы всех без исключения бизнес-школ 3, с. 27 .
Организационное поведение должно понимать и объяснять причины поступков людей, работающих в организации; прогнозировать те или иные поведенческие модели в различных ситуациях, контролировать поведение работников и симулировать те мотивы, способствующие повышению производительности и результативности работы.

2. Понятие и виды организаций
Понятие «организация» происходит от древнегреческого слова «органон», обозначающее орудие либо инструмент. Организация происходит из потребностей общества в кооперации усилий для того, чтобы достигнуть своих личных целей в связи с целым рядом физических, биологических, психологических и общественных ограничений. Понятие «организация» часто используется в различных науках и в практике. Часто его обозначение связано с внутренней упорядоченностью, согласованностью элементов системы; совокупность процессов либо, обеспечивающих достижение целей системы; объединение людей, совместная деятельность которых нацелена на реализацию программ на базе тех или иных правил и процедур. Организация представляет собой социальное образование со специфическими границами, сознательно координируемые и функционируемые на простой основе для достижения цели 1, с. 119 .
Организация является группой людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или индивидуальной цели. Чтобы действительно являться организацией, данная группа находится в соответствии со следующим требованиями:
- наличие минимум двух человек, считающих себя частью данной группы;
- наличие общей цели;
- наличие членов группы, намеренно работающих вместе для достижения значимой общей цели 5, с. 23 .

3. Характеристика организации
Группа компаний «Milana style» - крупнейшая фабрика по пошиву женской, мужской и детской одежды, бижутерии и аксессуаров в России. В ассортименте представлен женский трикотаж, швейная продукция, верхняя одежда.
4
На сайте компании представлены как брендовые вещи производства ООО «Милана», так и разнообразная продукция от партнеров-производителей из России, Беларуси, Польши, Турции и Китая.
Сеть швейных фабрик по производству одежды «Milana Style» расположены в России и ближнем зарубежье. Предприятия оснащены новейшим оборудованием, которое позволяет выполнять самые сложные заказы и производить продукцию высокого уровня.
Над коллекциями работают дизайнеры, конструкторы и художники-модельеры, которые воплощают оригинальные идеи. Также компания имеет шоу-румы, в которых можно ознакомиться с коллекциями одежды завода.
ООО «Милана» производит практически все виды верхней одежды для взрослых и детей: пальто, куртки, плащи, блузки, юбки, женские и мужские брюки, жакеты, жилеты и многое другое.
ООО «Милана» ежегодно выпускает более 800 новых моделей. Объем выпуска продукции – 600 тыс. штук в год.
Предприятие производит очень широкий ассортимент мужской, женской и детской одежды. Разработки моделей ведется по трем направлениям, по которым созданы отдельные группы:
1. Отдел разработки костюмно – плательного ассортимента – костюмы, жакеты, блузки, юбки, брюки, капри и т.д.
2. Отдел разработки верхнего ассортимента – пальто, полупальто, куртки, плащи для женщин и мужчин, а также мужские жакеты, джемпера, брюки, шорты, футболки и т.д.

4. Анализ вхождения человека в организационную среду
С позиции руководства ООО «Милана» находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом – не является тождественными процессами. Вхождение нового сотрудника в организацию сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют данному процессу. Адаптацией персонала в ООО «Милана» занимается отдел кадров. непосредственно процесс вхождения в организационную среду ООО «Милана» нового сотрудника состоит из нескольких этапов:
1. Адаптация к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: нового сотрудника и организационного окружения.
2. Коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
3. Изменения и модификации в ООО «Милана», происходящие даже тогда, когда уже имеется вакансия для нового сотрудника и состоялся прием человека на данное место в соответствии с потребностями и критериями отбора. Такого рода проблемы определяют вопросы, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как новый сотрудник будет функционировать в ООО «Милана», как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.
Необходимым условием успешного вхождения в ООО «Милана» для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
5

5. Совершенствование поведения сотрудников в организации
С целью совершенствования организационного поведения сотрудников ООО «Милана» можно предложить ряд мероприятий:
1. Создание центра развития и оценки персонала.
2. Формирование группы по техническому обслуживанию рабочих мест и оборудования на базе технической службы предприятия.
3. Проведение коллективных мероприятий с участием всех подразделений отдела продаж.
Далее рассмотрим порядок внедрения мероприятий, направленных на совершенствование организационного поведения персонала ООО «Милана».
Мероприятие 1. «Создание центра развития и оценки персонала» позволит разрешить проблемы, связанные с неосведомленностью сотрудников о возможных перспективах развития в компании, а также для повышения качества подготовки кадров предлагается сформировать центр развития и оценки персонала.
Целью работы центра развития и оценки персонала является обеспечение объективной оценки деятельности потенциальных работников.
К функциям данного отдела также относятся:
отбор потенциальных сотрудников;
составление индивидуального плана развития;
организация и проведение групповых тренингов;
организация и контроль выполнения практических заданий в условиях реальной рабочей обстановки.
Создание центра оценки и развития поможет увеличить уровень осведомленности сотрудников обо всех доступных возможностях профессионального роста и развития, а также проводить оценку поступивших в этот центр сотрудников на предмет наиболее подходящего для них направления развития. Тем самым сотрудники не только узнают о возможности расти и развиваться в компании, но и получат профессиональную помощь в выборе направления. Этот центр также будет использовать систему наставничества, это будет означать, что для наиболее перспективных сотрудников будет организована программа развития, включающая необходимый набор внутренних и внешних тренингов, а также сопровождение ментором на всем пути развития вплоть до введения в новую должность.
Центр оценки можно организовать на базе руководящего состава отдела продаж, это поможет не только рядовым сотрудникам сделать первый шаг в карьере, но также поможет руководителям в личном и профессиональном развитии в роли ментора, что является одной из основных задач по профилю должности сотрудников отдела продаж ООО «Милана».
Отбор кандидатов для формирования центра развития и оценки будет производиться начальниками подразделений совместно с отделом по управлению персоналом по системе персональных интервью, точно также, как и при подборе кандидатов на должность руководителя отдела. Будут рассматриваться как внутренние, так и внешние кандидаты.