Гостинечное дело

1.Что такое адаптация, раскройте два основных вида адаптации.
Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление
специалиста (сотрудника) и коллектива предприятия (в данном случае
гостиницы), в результате чего работник осваивается на предприятии.
Это означает, что он учится жить в относительно новых для него
3
социально-профессиональных и организационно-экономических
условиях, находит свое место в структуре предприятия как специалист,
способный решать задачи определенного уровня. В этот период
сотрудник осваивает профессиональную культуру и включается в
систему сложившихся до его прихода межличностных связей и
отношений.
При этом коллектив, в который поступает работать новый сотрудник
или внутри которого происходит передвижение по иерархической
лестнице соподчинения, также переживает процесс реадаптации. Это
связано с ломкой уже существующих взаимосвязей и взаимоотношений,
которые были установлены в коллективе на определенном этапе его
развития. Перераспределение этих связей и создание новых
свидетельствуют о тех динамических процессах, которые характерны
для группы как «живого организма».
2.Какие аспекты имеет процесс адаптации
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации,
основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических
условиях труда [7]. Для достижения этих целей в организациях
целесообразно иметь специалистов по управлению персоналом, такая
служба в отеле называется HR-служба (служба управления
человеческими ресурсами).
3.Какое значение имеет процесс адаптации для предприятий сферы
гостеприимства
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации,
сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени
нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и
4
ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает,
усваивает свои социальные роли в коллективе.
Процесс адаптации должен способствовать формированию
положительного отношения новых работников к организации, к своему
подразделению.
4.Раскройте этапы процесса адаптации
Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для
персонификации процесса необходимо создание программы адаптации
для каждого принятого работника. Процедура адаптации новых
сотрудников гостиницы состоит из двух частей - общей и
индивидуальной и рассчитана на весь испытательный срок. Общая
часть предполагает формирование общего представления: об отеле, об
организационных особенностях, об условиях труда, об организационной
культуре и т. п. В зависимости от категории принимаемого специалиста
общая часть может быть более или менее развернутой.
Индивидуальная программа адаптации, как правило, определяется
непосредственным руководителем. Она включает в себя более детальное
ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы,
приобретение конкретных навыков, специфичных для данной
должности.
Психологическое сопровождение сотрудника необходимо в обязательном
порядке. Программа психологического сопровождения должна
составляться по каждой службе и учитывать особенности деятельности,
а по мере возможности – и индивидуальные особенности работников.
Это связано с тем, что адаптационные реакции на неблагоприятные
психофизиологические состояния работника вызывают психическое
напряжение, которое приобретает характер стресса. Так как ситуация
гостеприимства для обслуживающего персонала всегда несет в себе
5
стрессогенные факторы, то программа психологического сопровождения
должна быть внедрена.
5.Что такое аттестация персонала, с какой целью она проводится
Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько
качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли
компания поставленных целей.
Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась,
регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.
Что гласит кодекс
Законодательством регулируется много положений по управлению
персоналом. Проведение аттестации работников не является
исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться
с работником, который не соответствует своей должности либо обладает
недостаточной квалификацией.
Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и
нормативные акты.
Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто
ее не прошел, уволят.
Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие
места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить
эффективность деятельности компании.
6.В какие группы объединяются аттестационные показатели
работающего сотрудника
Показатели, с помощью которых оценивают результат труда и
поведение работников, могут быть количественными и качественными,
поскольку деятельность оценивается комплексно и масштабно.
К основным факторам оценки, применяемые при аттестации
большинства работников, относят:
6
• профессиональные (знания, навыки, опыт);
• моральные (работоспособность, принципиальность,
самокритичность, честность);
• волевые (энергичность, напористость) деловые и организационные
(инициативность, самостоятельность, собранность,
дисциплинированность, лидерство, творческий подход к делу)
• потенциальные способности, т.е. еще не обнаружены возможности.
При нем работника аттестуют только с точки зрения соответствия его
требованиям рабочего места. Личность человека, как таковая, оценке не
подлежит,
нельзя делать выводов, хорошая или плохая этот человек. Основными
факторами оценки руководителей можно считать: моральные и волевые
качества, эрудицию, организаторские способности, общие результаты
работы подразделения или организации.
7.Каковы основные этапы аттестации
Основные виды аттестации персонала
Существует несколько видов аттестации.
Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:
Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность
проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года
для остальных.
При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько
работник готов занять более высокую должность и выполнять новые
обязанности.
По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить,
как работник адаптировался на новом месте.
При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда
обязанности сильно меняются.
7
Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей,
которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.
Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы
хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив
немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в
какое время будет занят прохождением.
Кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь
наиболее полное представление о ней.
Подготовительный. На этом этапе происходит подготовка аттестации
персонала: утверждается нормативная база, регламентирующая
проведение проверки, назначается аттестационная комиссия, до
коллектива доносится информация о предстоящей проверке, ее
длительности и специфике. Формирование состава аттестационной
комиссии и его утверждение.
8.Что включает анализ результатов аттестации
Однако единого, успешного во всех случаях метода аттестации не
существует. Более того, кадровая политика в нашей стране находится на
низком уровне развития, роль систем, занимающихся взаимодействием с
персоналом, часто недооценивается, в результате чего работа в этом
направлении ведется неактуальными алгоритмами. Самые
распространенные системы аттестации основаны на оценке сотрудника
непосредственным руководителем и являются действенными в больших
компаниях со строгой структурой. Матричный метод. Его смысл прост и
заключается в сравнительном анализе присутствующих у сотрудника
качеств с теми, которые необходимы на занимаемой им должности.
Метод эталона отличается от матричного тем, что качества работника
сравниваются с качествами передового персонала в обозначенной
области. Система произвольных характеристик.
8
9.Какова роль и значение обучения персонала, каким образом она
осуществляется на предприятиях гостеприимства
Классический подход к развитию персонала в организации можно
проиллюстрировать следующим определением: «развитие персонала
представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами
которой являются выработка стратегии, прогнозирование и
планирование потребности в кадрах той или иной квалификации,
управление карьерой и профессиональным ростом; организация
процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование
организационной культуры». Целевой же подход к развитию персонала,
в сущности, предполагает построение оптимальной для организации
системы развития персонала, позволяющей достигнуть поставленных
целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также
рассматривать обучение персонала как фактор мотивации.
Таким образом, целью развития персонала как кадрового процесса в
организациях сферы гостеприимства будет являться повышение
трудового потенциала работников для достижения определенного
социально-экономического результата. Почти каждый человек обладает
значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по
мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным
задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного
поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность
повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для
решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее
из высококвалифицированного персонала, способного решать
поставленные цели и задачи, и осуществляется опережающая
подготовка персонала.
10. Что такое бизнес-тренинг, раскройте классификацию, сущность
основных групп
9
Тренинг - это метод формирования преднамеренных изменений. Форма
активного обучения, направленная на усвоение обучающихся навыков
посредством моделирования опыта.
Сутью любого тренинга является, изменение трех основных
компонентов квалификации сотрудника: знаний - навыков - отношения.
Покупая тренинг, компания "приобретает" изменение этих трех
параметров. Соответственно, выделяются три типа тренингов,
различающиеся по своим целям, по объекту воздействия. Роль тренера в
этих случаях также различается.
Для тех бизнесменов, кто хотел бы повысить эффективность
образования себя и своих сотрудников, причем закономерным образом,
мы хотим предложить простой, но действенный метод. Суть данного
метода заключается в фокусировке на конкретной задаче, где частью
решения является получение дополнительных знаний и навыков
бизнесменом и/или членами его бизнес-команды. Для этого мы проведем
классификацию всех тренингов и учебных мероприятий, а также дадим
соответствующие поясняющие комментарии.
Существует 5 принципиальных уровней программ, так или иначе
связанных с передачей информации и знаний:
1. тренинги-инструкции;
2. тренинги по организации процессов;
3. наставничество;
4. учебный процесс;
5. сопровождение на постоянной основе.
11.Почему необходимо, чтобы процесс обучения персонала был
непрерывным
Непрерывное образование — это концепция, которая объединяет и саму
идею, что человек учится от рождения до самой смерти, и инструменты,
которые эту идею воплощают в жизнь. Например, если правительство
10
страны приняло закон об обязательном непрерывном образовании
граждан, а учителей, школ или вузов в стране недостаточно. Тогда
сложно сказать, что созданы оптимальные условия для непрерывного
образования.
Только благодаря непрерывному образованию можно получить штат
высококвалифицированных сотрудников, которые с легкость справятся
с поставленной задачей. Более того, имея возможность в полной мере
использовать современные технологии, человек будет более
продуктивно работать, стараясь поднять свою компанию на новый
уровень.
Еще одна причина, по которой руководство компании обязано следить
за образованием персонала – мотивация. Когда сотрудник видит, что в
него в буквально смысле вкладывают силы и средства (все обучающие
программы стоят достаточно дорого), он начинает работать куда
эффективнее.