Организационная культура, историческая типология культуры.

Организационная культура Термин “организационная культура” появился в XIX веке и был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Х.К. Мольтке к взаимоотношениям в офицерской среде. Однако, правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ [3]. В России концепция организационной культуры начала развиваться примерно с 1992 года, когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак), статьи и т. д. В настоящее время в зарубежном и отечественном менеджменте накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования организационной культуры. Все определения организационной культуры можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы организационной культуры. Например, организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации. Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде [3]. Каждый автор рассматривает отдельные аспекты организационной культуры и дает свое определение данному виду культуры. Например, А.М. Моисеева определяет организационную культуру как совокупность реально действующих, бытующих в данной организации ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, поведенческих привычек, правил общения и взаимодействия [1]. В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых
2
предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Сердцевину организационной культуры составляют ценности, принципы работы и нормы поведения, декларируемые руководством и разделяемые рядовыми сотрудниками. В основании организационной культуры лежат установки, суждения и верования, которые воспринимаются людьми на подсознательном уровне как правильные и им свойственные. Организационная культура не бывает плохой или хорошей: она может способствовать или, наоборот, препятствовать эффективной работе персонала и достижению компанией своих стратегических целей [2]. Г. Хофштед выделил четыре аспекта организационной культуры: 1. Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе. Коллективизм – тесная взаимосвязь членов с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей, обеспечивает поддержку и безопасность в обмен на преданность. 2. Дистанция власти. Этот параметр определяет до какой степени наименее наделенный властью член группы принимает неравноправие власти и считает его нормальным положением вещей (частота выражения подчиненными своего несогласия, восприятие неравенства: неравенство людей или ролей). 3. Стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр определяет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпеливостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью и относительной терпимостью (толерантностью). 4. Мужественность – женственность. Выраженная мускулинность организационной культуры – преобладающими ценностями считаются ассертивность (настойчивость, напористость), добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Феминизм организационной культуры – доминирующими ценностями считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни [8]. Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням: поверхностный, внутренний и глубинный. 1-й уровень формируют базовые представления о людях и мире: об окружающей среде организации; об истине внутри организации; о природе людей: внутреннее представление
3
об общих человеческих характеристиках; о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о работе; о природе межличностных отношений. Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. И если пытаться понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение. Историческая типология культуры Историческая типология культуры - это классификация культур по типу и определение места конкретной культуры в культурно-историческом процессе; как метод исследования включает диахронный и синхронный подходы [10]. В соответствии с историческим принципом выделяют периоды (эпохи), в рамках которых возникали и функционировали различные культуры. Методологическую основу классификации культур по историческому типу составляют различные концепции культурно-исторического процесса: 1) типология Э. Тейлора, согласно которой существует прогрессивное поступательное развитие человеческой культуры от первобытного состояния к современной цивилизации; 2) типология Л. Моргана, согласно которой вся история человечества может быть разделена на три этапа: дикости, варварства и цивилизации; 3) типология Н. Я. Данилевского, согласно которой выделяется 12 автономных цивилизаций, или историко-культурных типов: египетский, китайский, ассиро-вавилоно- финикийский, индийский, иранский, еврейский, греческий, римский, новосемитический, германороманский, мексиканский и перуанский; 4) типология О. Шпенглера, согласно которой выделялось восемь основных культур (цивилизаций): египетская, индийская, вавилонская, китайская, греко-римская, майя, магическая, фаустовская. При этом каждый тип культуры проходит один и тот же жизненный этап (от рождения до смерти); 5) типология П.Сорокина, согласно которой, в соответствии с различными видами мировоззрений, выделяется три типа социокультурных суперсистем: чувственный; умозрительный; идеалистический; 6) типология Ф. Нортропа, согласно которой основу «идеологического конфликта» между восточным и западным типом культуры составляет противоположность философских позиций; 7) типология Д. К. Фейблмана, согласно которой выделяется пять типов культуры: допервобытный, первобытный, военный, религиозный, цивилизационный, научный и постнаучный.
4
8) типология К. Ясперса, согласно которой в культуре выделяется четыре исторических периода: «прометеевская эпоха», эпоха «великих культур древности», эпоха «духовной основы человеческого бытия» («осевое время») и эпоха «развития техники» [6]. Таким образом, в арсенале культурологии на сегодняшний день имеется достаточно много интересных и убедительных типологий культур, выделенных по историческому принципу. Исторические эпохи и типы культуры: 1) Древний мир: Первобытная, Древний Восток, Античная. 2) Средние века: Средневековая, Возрождение. 3) Новое время: Возрождение, культура Нового времени (Просвещение и др.). 4. Новейшее время: Модернизм, Постмодернизм. Другой вариант исторической типологии предложен Д. Беллом и О. Тоффлером. Они выделяют три исторических типа культуры и общества: - традиционный (доиндустриальный / аграрный / феодальный); - индустриальный (модернизированный / инновационный / капиталистический); - постиндустриальный (современный). К традиционным культурам относят первобытную, древневосточную, античную и средневековую. К индустриальным культурам относят культуру Нового времени и модернизм. Возрождение – переходный исторический тип от средневековья к Новому времени. К постиндустриальным культурам относят постмодернизм.