Курсовая работа по управлению персоналом на тему Оценка эффективности кадровой политики организации

Введение
Эффективное развитие социально-трудовых отношений организаций базируется на согласовании политики занятости и регулирования внутреннего рынка труда, оплаты труда и профессиональной подготовки, трудовых и социальных отношений, являющихся составляющими кадровой политики. Зачастую на практике руководители организаций формально подходят к разработке кадровой политики, не придавая этому документу значения важнейшего регулятора социально-трудовых отношений, не осознавая пагубных последствий формального подхода.
Несмотря на очевидную зависимость содержания социально-трудовых отношений и их структуры от качества кадровой политики, отсутствуют механизмы интеграции ее формирования и реализации на уровнях стратегического управления организацией, ориентированные на обеспечение устойчивой внутренней занятости и эффективное регулирование внутреннего рынка труда путем слияния различных компонентов кадровой политики и преобразования ее в новый комплекс, новую форму с полностью усвоенными преимуществами. Чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников, необходимо разработать эффективную кадровую политику.
Актуальность темы исследования курсовой работы подтверждается тем, что на современном этапе развития кадровая политика многих предприятий охватывает многие элементы, такие как трудовые конфликты и взаимоотношения с руководством предприятия, с общественными организациями по решению производственных задач, изучение роли социальных программ для организации, влияющих на трудовые ресурсы и др. В связи с этим в современных условиях особое внимание уделяется разработке кадровой политики организации. Выбор темы курсовой работы обусловлен тем, что на современном этапе развития коммерческого предприятия его руководство не просто декларирует, а реально хочет внести изменения в кадровую политику, развернуть ее навстречу людям.
Степень разработанности. Вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Агафонова М.С., Алексеева Я.П., Беленькая Е.В., Данкова Ж.Ю., Егорова Н.Е., Завершинский Е.А., Зайкова В.С., Назарова Е.В., Палеева И.В., Пахлова О.Е., Салмин А.А., Спиридонов Ф.А., Сычева Е.И., Тимошкина Е.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш. и др.
Объектом исследования курсовой работы является ООО «Партнер».
Предметом курсовой работы является кадровая политика организации.
Целью курсовой работы является разработка и совершенствование кадровой политики организации.
Исходя из поставленной цели, ставятся следующие задачи:
1. Рассмотреть кадровую политику предприятия: понятие, принципы, виды и их взаимосвязь со стратегией развития организации.
2. Изучить способы оценки эффективности кадровой политики предприятия.
3. Проанализировать опыт отечественных и зарубежных организаций в реализации кадровой политики.
4. Определить основные направления совершенствования кадровой политики.
Теоретической базой в области исследования кадровой политики являются работы таких авторов, как А. Г. Поршев, В. Р. Веснин, В. А. Дятлов, Т. Ю. Базаров и многих других.
При написании исследования применялись следующие методы: сбор информации, описание, сравнение, классификация.
1. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
1.1 Кадровая политика организации: понятие, принципы, типы и
их связь со стратегией развития организации
Кадровая политика компании - это общее направление работы с персоналом, а также совокупность методов, принципов, форм, целей и организационный механизм разработки задач, направленных на укрепление, поддержание и развитие кадрового потенциала компании на основе создания высокоэффективной, сплоченной и квалифицированной команды персонала, способной своевременно реагировать на меняющиеся требования современного рынка труда, при этом учитывающая стратегию развития организации [14, С. 143].
Любая кадровая политика организации разрабатывается по принципу: одна и та же потребность в достижении как индивидуальных, так и общих целей цель компании. Суть кадровой политики заключается в следующем:
1. Определение целей управления персоналом (при принятии решений учитываются как экономические аспекты, так и интересы и потребности персонала).
2. Формирование принципов работы с персоналом и идеологии организации.
Идеология кадровой работы организации чаще всего отражается в виде документа, и реализуется руководителями структурных подразделений.
Этот документ представляет собой набор этических норм в работе с персоналом организации.
3. Определение конкретных условий обеспечения определенного баланса между социальной и экономической эффективностью использования трудовых ресурсов в организации [10, С. 10].
В настоящее время содержание термина «кадровая политика» дополнено мнениями многих авторов. В то же время нам следует обратить внимание на то, что в научной литературе есть совершенно разные точки зрения на эту проблему. В настоящее время не существует общепринятое определение кадровой политики.
Существует достаточное количество определений политики управления персоналом многих авторов, таких как: Е. Е. Старобинский, Т. Ю. Базаров, А. Г. Поршев, С. И. Самыгин и др. При их объединении мы можем различить 3 подхода к определению кадровой политики в менеджменте:
1. Кадровая политика – это система принципов, а также форм, направлений методов, и критериев работы с персоналом компании, которые вытекают из них.
2. Кадровая политика как инструмент управления – это определенная организующая деятельность, целью которой является слияние усилий всех работников организации для достижения поставленных перед ними целей.
3. Кадровая политика как процесс организации социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения задач, которые были поставлены перед ними целями компании (рисунок 1)

Рисунок 1 - Подходы к определению кадровой политики
Поскольку первое определение кадровой политики объединяет в себе и то и другое система принципов, методов, форм и т. д., то в исследовании мы будем
придерживаться этого определения.
По мнению О.Ю. Ломакина, кадровая политика - один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала» [21, С. 3]
По мнению В. Р. Веснина основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение предприятие кадрами определенного качества и необходимого количества. Другими целями кадровой политики следует считать:
1) Обеспечение условий реализации, которые предусмотрены трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
2) Рациональное использование рабочего потенциала.
3) Формирование и поддержка эффективной работы сотрудников организации.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия. Она должна отвечать требованиям действующего трудового законодательства и состояния рынка труда в регионе [52, С. 894].
Основными задачами кадровой политики предприятия являются:
- своевременное обеспечение предприятия персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития;
- создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
- рациональное использование персонала;
- формирование и поддержка эффективной работы предприятия.
Любые цели и задачи системы управления персоналом реализуются непосредственно через кадровую политику [10, с. 117].
Кадровая политика любого предприятия преследует разные цели, но все они направлены на процветание и улучшение организации в целом. Кадровая политика является ядром предприятия, от которого и формируются организационные цели, которые она стремится достичь.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним. Это - одна из базовых сфер общегосударственной социально-экономической политики, которая непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом.

1.2. Виды кадровой политики предприятия

В настоящее время исследователями предлагается несколько видов кадровой политики, которая распределяется по двум направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. В основе первого направления лежит связь с уровнем понимания правил и норм, входящих в базис кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем влияния высшего менеджмента на кадровую ситуацию на предприятии.
По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степени влияния управленческого аппарата на ситуацию с кадрами в компании, выделяют следующие виды кадровой политики: активная; пассивная; реактивная; превентивная.
В условиях кризиса может быть использована любая из представленных кадровых политик, всё зависит от руководства, хотя перевес должен быть на стороне именно активной.
1. Пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определённых норм и правил, требований и программ к работающему персоналу. Чаще всего кадровая политика сводится к ликвидации негативных ситуаций без выяснения причин их возникновения.
На таких предприятиях отсутствуют прогнозы потребностей в кадрах, средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях.
2. Реактивная кадровая политика – руководство контролирует негативное состояние и причины его возникновения в работе подчинённых.
Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые проблемы.
Руководство компании осуществляет контроль за возникающими симптомами кризисного состояния в работе с персоналом. Изучает причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества квалифицированной рабочей силы, мотивации к продуктивной работе.
Руководство занимается решением вопросов локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы при этом располагают различными средствами диагностики сложившейся ситуации. Трудности могут возникать при среднесрочном прогнозировании.
3. Превентивная кадровая политика применяется тогда, когда руководство предприятия имеет прогноз развития кадровой ситуации.
Компания, характеризующаяся использованием превентивной кадровой политики, располагает средствами для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период.
Основная проблема при использовании такой политики – это отсутствие целевых кадровых программ.
4. Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, в зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде [22, С. 104].
Кадровая служба постоянно проводит мониторинг ситуации и корректирует программы согласно изменениям во внешней и внутренней ситуации. Механизмы для анализа ситуации, которыми при этом может пользоваться руководство компании, приводят к тому, что для составления прогнозов и программ могут применяться рациональные (осознаваемые) и нерациональные (мало поддающиеся алгоритмизации и описанию) действия.
В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал выделяют: открытую и закрытую кадровую политику предприятия.