Курсовая работа по управлению персоналом на тему Движение и профессиональное развитие персонала

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Успех любой предпринимательской структуры, ее эффективное развитие находятся в прямой зависимости от уровня профессионального развития персонала, его квалификации и сформированного человеческого капитала. В современных условиях развития общества и экономики профессиональные навыки и знания обладают наибольшей ценностью как для личностного развития сотрудника, так и для стратегического развития бизнес-структуры в целом.
Построение эффективной системы развития и обучения персонала в настоящее время является необходимым условием стратегического развития эффективности бизнеса, важнейшим инструментом обеспечения конкурентных позиций предпринимательской структуры на рынке. Руководители бизнес-структур, которые оценивают важность обучения персонала и выстраивания на предприятии системы корпоративного развития с учетом инновационных позиций, получают одно важное преимущество – быстрая реакция и адаптация персонала к изменяющимся рыночным условиям, что является важным пунктом в достижении коммерческих целей компании в меняющейся бизнес-среде.
Нельзя не отметить положительное влияние профессионального развития и на самих сотрудников, задействованных в реализации бизнес-процессов компании. Приобретая новые навыки и знания в процессе реализации на предприятии системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, сотрудники бизнес-структур приобретают личные конкурентные преимущества на рынке труда, что способствует образованию для них дополнительных возможностей в плане профессионального и карьерного роста. Данный фактор приобретает особое значение в современных реалиях быстрого устаревания профессиональных компетенций и развития цифровизации на рынке труда. Поэтому эффективность деятельности предпринимательской структуры и ее стратегическое развитие зависит не столько от накопления и использования уже имеющихся технологий и решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала бизнес-структуры обучаться на собственном опыте..
Цель работы – определить рекомендации по улучшению развития персонала организации.
Задачи курсовой работы:
- рассмотреть систему управления персоналом в организации как основу его движения и профессионального развития;
- охарактеризовать понятие, значение движения и профессионального развития персонала;
- рассмотреть организационно-экономическую характеристику организации;
- провести оценку движения и профессионального развития персонала организации;
- разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы управления персоналом в части профессионального развития персонала.
Объект исследования курсовой работы – ООО «Империал».
Предмет исследования курсовой работы – система управления персоналом организации в системе обеспечения экономической безопасности.
Методы исследования курсовой работы: анализ экономической литературы, методы индукции и дедукции, методы сводки и группировки.
Перечень материалов, использованных в ходе изучения проблемы: научные труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по актуальным вопросам: Е.А. Алиевой, Е.В. Беккер, У.С. Дадаевой, В.В. Зиятдиновой, А.М. Лаптевой и пр.; законодательные и нормативные акты по теме исследования; годовые отчеты и данные внутреннего учета ООО «Империал».
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДВИЖЕНИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Система управления персоналом в организации как основа его движения и профессионального развития

В настоящее время существует несколько теорий к системе управления персоналом организации, которые начали формироваться в начале прошлого века под влиянием активного развития роли человеческого фактора в производственных процессах. Для того чтобы система управления кадрами была эффективной, необходимо соблюдать определенные этапы в процессе ее развития : первичное формирование системы кадров; использование; стабилизация.
Первой и важнейшей стадией выступает формирование персонала организации, в рамках которой закладывается основа его инновационного потенциала и перспективы его наращивания в перспективе. Важно соблюдать баланс трудовых ресурсов – как излишек, так и нехватка кадров может стать причиной повышенной нагрузки на персонал, и, соответственно, нерациональное его использование. То есть основной задачей стадии формирования персонала является сведение к минимуму нереализованных возможностей персонала . Для этого необходимо тщательно планировать численность сотрудников с учетом их квалификации и иных навыков, которые задействуются в процессе трудовой деятельности.
Второй стадией в рамках системы управления кадрами как компонента экономической безопасности выступает его использование. Данный процесс должен носить перманентный характер, поскольку вся стадия направлена на достижение высококвалифицированного и слаженного коллектива работников с высоким уровнем заинтересованности в результатах своего труда. В рамках данной стадии применяются на практике методы непрерывного образования, переобучения, повышения квалификации сотрудников при необходимости, либо при перепрофилировании производства.
И последней стадией выступает стабилизация системы кадров в экономической безопасности. Основный акцент должен идти на учет трудовых ресурсов, создание баз данных, а также анализ эффективности использования кадров организации с целью своевременного выявления проблем или скрытых резервов .
Этап кадрового планирования является важнейшим элементом кадрового обеспечения в организации. На данном этапе осуществляется решение задач, которые направлены на обеспечение рабочей силой необходимой численности и состава, а также эффективного использования последней и совершенствования социальных отношений. Для того чтобы можно было осуществить планирование системы кадров необходимо проводить оценку потребностей и фактической ситуации в организации в аспекте трудовых ресурсов. В качестве детерминантных показателей принято использовать следующие :
- объективные характеристики кадров – возраст, стаж работы, пол и пр.;
- структура персонала (по уровню квалификации, стажу работы в конкретной организации);
- должностные обязанности;
- сформированная система оплаты труда;
- система мотивации и организационная культура.
Второй этап в работе управления кадрами выступает прогнозирование, в рамках которого осуществляется расчет потребности в кадрах предприятия, источников и путей покрытия потребностей, необходимости переобучения персонала или повышения его квалификации, а также финансовых затрат на все указанные мероприятия. Только после обеспечения расчета первичных потребностей и сложившейся ситуации можно приступить к оценке использования кадров в организации. Оценка кадров выступает в качестве одного из действенных механизмов управления в обеспечении экономической безопасности.
Также следует и учитывать необходимость формирования действенной системы мотивации персонала, формирования системы бонусов и привилегий для обеспечения высокопроизводительного труда со стороны каждого работника, а также исключению возможности работы в компании неблагонадежных сотрудников в качестве механизма обеспечения экономической безопасности. В настоящее время мотивация может быть нематериальной и материальной. Крайне важно сочетать компоненты обоих видов стимулирования персонала с целью достижения оптимального результата.
Наиболее популярными методами мотивации являются премирование, а также расширенное социальное обеспечение сотрудников предприятия, которые таким образом могут почувствовать значимость своей работы для предприятия и, соответственно, более ответственно подходить к решению профессиональных задач. То есть и слабая мотивация персонала, и изменения в планировании трудовых ресурсов в настоящее время могут быть рассмотрены в качестве базовых детерминант ослабления финансовой устойчивости предприятия . Если человек не отдается работе в полном объеме, он не имеет стимула работать с максимальной отдачей высок риск его ухода из компании.
Таким образом, подводя итоги, можно говорить о целесообразности применения механизмов управления персоналом в системе работы организации.