Курсовая работа по психологии кадровой работы на тему Совершенствование системы оценки при отборе и подборе персонала (на примере ИП Климович) Сеть торговых магазинов Arkada

Введение

Кадровая политика предприятия представляет собой основное направление деятельности любой компании по подбору персонала. Кадровая политика направлена на создание на предприятии трудового коллектива, который бы мог эффективно выполнять возложенные на него функции в целях достижения предприятием своих конечных стратегических целей и экономических задач.
Кадровая политика предприятия направлена на главный объект – кадры или персонал предприятия, который представляет собой штатный состав основных работников. Персонал предприятия – это один из главных необходимых ресурсов и производительных сил любой компании, поэтому руководство должно тщательно подходить к вопросам его подбора. От уровня квалификации и профессиональной подготовки, проверяемой при отборе персонала, зависит эффективное функционирование предприятия.
Таким образом, целью кадровой политики является формирование трудовых кадров компании из внешних и внутренних источников подбора персонала с целью обеспечения наиболее эффективного заполнения предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами на принципах соблюдения экономической стратегии предприятия, гибкости кадровой политики и снижения дополнительных затрат.
Актуальность рассматриваемой темы обуславливается тем, что система подбора и отбора персонала на современном предприятии является одной из главных задач формирования трудового потенциала предприятия, имеющего высокий профессионально – квалификационный уровень.
Подбор персонала в компанию представляет собой деятельность кадровой службы предприятия в части поиска и определения соответствия соискателей требованиям, предъявляемым к конкретной должности.
Процессы отбора персонала заключаются в проведении комплексной системы оценки кадров, анализа необходимой документации и сведений для принятия решения о приеме соискателя на работу.
При подборе персонала кадровая служба компании использует множество различных технологий и методов (анкетирование, тестирование и собеседование), которые в своей совокупности определяют, будет ли соискатель принят на работу на данное предприятие.
Таким образом, основной задачей системы набора кадров в предприятие является своевременное обеспечение и удовлетворение потребностей организации в кадрах. Здесь следует учитывать текущие и перспективные планы компании, количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. В связи с этой задачей система подбора персонала выполняет функцию поиска и нахождение такого кандидата, чьи профессиональные и личные качества полностью отвечают требованиям компании.
Процесс отбора персонала может включать в себя первичное знакомство с кандидатами, сбор и обработку полученной о них информации, оценку качеств и основных характеристик кандидата, сопоставление этих качеств с требованиями по вакансии, сравнение претендентов на одну должность и выбор подходящего, утверждение и наем кандидата, заключение с ним трудового договора.
Таким образом, объектом данной работы выступает кадровая политика предприятия, которая включает в себя все аспекты работы кадровой службы и руководства компании с персоналом. Кадровая политика решает такие важные вопросы, как подбор высококвалифицированного персонала, адаптация сотрудников к трудовому процессу на предприятии, подведение результатов работы сотрудников.
Предметом данной работы является система подбора и отбора персонала на современных предприятиях.
Цель исследования заключается в комплексном анализе системы подбора и отбора обслуживающего персонала компании в ИП Климович (сеть торговых магазинов Arcada), определение его роли на современных предприятиях.
В связи с этой целью ставится ряд задач:
 Определить экономическое содержание и роль системы подбора и отбора персонала
 Выявить основные функции и задачи кадровой службы в рамках отбора персонала
 Проанализировать основные этапы подбора персонала на предприятии
 Исследовать основные методы и технологии подбора персонала
 Проанализировать структуру персонала компании ИП Климович
 Выявить основные методы при подборе персонала в данную компанию
 Разработать направления совершенствования политики подбора кадров в компании ИП Климович.
Таким образом, структура работы будет включать в себя две основных части. В первой главе будет анализироваться система подбора и отбора персонала компании, ее задачи, функции и этапы. Во второй части будет проведен анализ принципов кадровой политики компании, основных методов реализации системы подбора персонала в ИП Климович.
Для раскрытия данной темы были использованы различные публикации и исследования современных специалистов в области проблем управления персоналом на предприятии, электронные книги по менеджменту и ресурсы Интернет.


1.Теоретические аспекты подбора и отбора персонала на предприятии

1.1. Система подбора и отбора персонала на предприятии: понятие, цель, основные задачи

Современные предприятия часто озадачены проблемой с подбором и расстановкой персонала. Проблема с поиском сотрудников является вопросом кадровой службы предприятия, которая занимается подбором персонала. Такая служба должна быть в любой компании. Поэтому служба по подбору персонала должна организовывать рекламу и искать соискателей на вакантные должности.
Система подбора и отбора персонала на современном предприятии является одной из главных задач формирования трудового потенциала предприятия, имеющего высокий профессионально – квалификационный уровень.
Подбор персонала в компанию представляет собой деятельность кадровой службы предприятия в части поиска и определения соответствия соискателей требованиям, предъявляемым к конкретной должности.
Процессы отбора персонала заключаются в проведении комплексной системы оценки кадров, анализа необходимой документации и сведений для принятия решения о приеме соискателя на работу.
Таким образом, систему подбора и отбора персонала на предприятии можно представить следующим образом:

Рисунок 1 - Система подбора и отбора персонала на предприятии [46]

Подбору персонала как любой системе присуще наличие различных связей с окружающей средой, с которой компания находится в постоянном взаимодействии.
Таким образом, основной задачей системы набора кадров в предприятие является своевременное обеспечение и удовлетворение потребностей организации в кадрах. Здесь следует учитывать их текущие и перспективные планы, количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов. В связи с этой задачей система подбора персонала выполняет функцию поиска и нахождение такого кандидата, чьи профессиональные и личные качества полностью отвечают требованиям организации.
Ключевыми элементами системы подбора и отбора персонала компании являются основные принципы, которые обеспечивают эффективность этой деятельности. Основными принципами подбора и отбора персонала являются[19, c.6]:
 Принцип плановости
 Принцип альтернативности
 Принцип активного подбора
 Принцип соответствия
 Принцип перспективности
 Принцип сменяемости.
Рассмотрим более подробно содержание каждого принципа (Таблица 1).

Таблица 1 - Принципы подбора и отбора персонала [19, c.6]
Принцип Содержание
Плановость Все мероприятия по подбору персонала осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия в кадрах, должны согласовываться со стратегией и перспективами развития организации
Альтернативность Организация стремится привлечь как можно больше соискателей, тем самым увеличивая вероятность подбора необходимых кадров
Активный подбор Компания проводит постоянную работу с кандидатами на вакансии, применяя активные и непрерывные методы поиска персонала
Соответствие Компания оценивает наличие у кандидатов тех знаний, качеств, опыта, которые бы точно соответствовали открытой в компании вакансии

Продолжение Таблицы 1
Перспективность Одной из задач систем подбора персонала является создание специального кадрового резерва для будущего обеспечения себя трудовыми ресурсами
Сменяемость Избежание ситуации застоя кадров, соблюдение рациональных пропорций молодых и опытных кадров

Таким образом, данные принципы обеспечивают бесперебойную и эффективную работу кадровой службы предприятия по подбору персонала.
Процесс формирования системы подбора персонала включает в себя несколько уровней [19, c.7]:
1. Определение количественной потребности предприятия в кадрах в плане текущей потребности (оптимальное количество сотрудников, необходимых для работы всего предприятия) и долгосрочной потребности (сотрудники, необходимые для дальнейшей реализации стратегии компании)
2. Разработка должностных инструкций, в которых излагаются основные задачи, требования к образованию и навыкам соискателя, отражение границ ответственности и полномочий сотрудника
3. На основе должностных инструкций формируется профиль требований к будущему работнику (описание идеального работника, подходящего для данной должности)
4. Формируется философия подбора и найма персонала, которая бы отвечала стратегии компании в области управления персоналом (например, поиск новых молодых ресурсов, принцип долгосрочности трудовых отношений между работником и работодателем и т.д.).
Процесс отбора персонала может включать в себя первичное знакомство с кандидатами, сбор и обработку полученной о них информации, оценку качеств и основных характеристик кандидата, сопоставление этих качеств с требованиями по вакансии, сравнение претендентов на одну должность и выбор подходящего, утверждение и наем кандидата, заключение с ним трудового договора.
Профессиональный отбор кадров подразумевает также соблюдение следующих принципов и условий:
 обязательное формирование кадровой комиссии
 возможное медицинское обследование кандидатов в случае наличия особых требований к состоянию здоровья
 оценка психологической устойчивости кандидатов
 изучение интересов, хобби и вредных привычек кандидатов
 ранжирование кандидатов
 проверка всех документов и рекомендаций.
Таким образом, сформируем комплексный перечень элементов, входящих в систему подбора и отбора персонала на предприятии:
1) Планирование персонала
2) Анализ ситуации на внешнем в внутреннем рынке труда, в том числе исследование привлекательности вакансии и структуры рынка кандидатов
3) Определение конкурентов компании на рынке труда