Курсовая работа по психологии на тему Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации.

Изучение абсентеизма, текучести кадров и преданности организации как факторов деятельности работника становиться сегодня все более актуальным, так как умение управлять ими способствует эффективной работе и повышению конкурентоспособности любой организации в условиях современного рынка. Управление организацией это, прежде всего, управление людьми, их поведением. Из-за абсентеизма, ухода специалистов и кадровой нестабильности некоторые предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Объектом исследования являются абсентеизм, текучесть кадров и лояльность к организации.
Предметом данного исследования является оценка прогулов, текучести кадров и организационной преданности в организации.
Целью данной работы является изучение природы таких понятий, как абсентеизм, текучесть кадров и лояльность к организации, а также их влияние на организационную деятельность.
Необходимо отметить, что и без анализа и исследований можно предположить о негативном влиянии, как абсентеизма, так и текучести кадров работников, чего не скажешь с первого взгляда о преданности. Феномен организационной преданности углубленно изучается уже давно. Была выяснена важность влияния организационной преданности на результаты труда, режим и регламент рабочего дня, текучесть рабочей силы и др. [4].
В основе данной работы некоторые аспекты проблемного вопроса, которые широко освещены в работах российских ученых: В. Доминяк, М. Б. Курбатова, С. А. Липатов, О. Г. Овчинникова, Б. Г. Ребзуев. В современной психологической и управленческой литературе, особенно зарубежной, много внимания уделяется данным понятиям в работах Н. Аллена, Дж. Мейера, Л. Портера, М. Пратта, Д. Редхила, Т. Ротонди, Р. Ван Дика и других исследователей.
При достижении поставленной цели решаются следующие задачи:
1. Изучить понятия абсентеизма, текучести кадров, преданности и причин их возникновения;
2. Выявить отечественный и зарубежный опыт с текучестью кадров, преданностью и абсентеизмом;
3. Проанализировать текучесть кадров, преданность и абсентеизм на примере образовательной организации;
4. Определить методические рекомендации в работе с абсентеизмом, текучестью кадров и по стимулированию у персонала преданности к образовательной организации.
Методы исследования: анализ литературы, статистический анализ, опрос.
Первая глава этой работы раскрывает основные понятия текучести кадров, прогулов и лояльности, а также точно определяет, как эти факторы влияют на деятельность организации.
Вторая глава посвящена анализу текучести кадров, абсентеизма и лояльности. На примере образовательной организации определено влияние рассмотренных факторов на деятельность организации и выполнение рекомендаций по улучшению ситуации.
абсентеизм стимулирование персонал ресторан


Глава 1 Теоретические аспекты абсентеизма, текучести кадров и преданности организации

1.1. Сущность и причины абсентеизма, текучести кадров и преданности организации

Сегодня эффективность современных организаций напрямую зависит от работы персонала. В условиях динамичного развития рынка, в условиях жесткой конкуренции, проблемы поддержки сотрудников, материальной и нематериальной мотивации, обучения и развития сотрудников стоят как никогда остро. Сегодня победителем становится тот, у кого самый профессиональный персонал. Проблема прогулов также тесно связана с трудовой мотивацией и текучестью кадров [3].
Абсентеизм — термин, пришедший из менеджмента Запада. Чаще всего он определяются, как общая сумма потерянных рабочих дней (или часов) или как частота случаев не присутствия работника на рабочем месте. При этом человек отсутствует на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине [2].
Абсентеизм одинаково с кадровой текучестью подлежит рассмотрению как реакция сотрудников на работу и определяется в качестве показателя успешной кадровой работы: набора, отсеивания, отбора, обучения и других мероприятий, которые направлены на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.
Конечно, организация несет огромные потери финансов из-за абсентеизма. Именно он также служит одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников и как следствие причиной повышения показателей кадровой текучести. Организационные психологи, менеджеры исследуют данную проблему на протяжении многих лет. В течение длительного периода времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм существовало понимание о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Данное предположение в своей основе опиралось на результатах огромного количества исследований, в которых была замечена умеренная отрицательная зависимость между двумя показателями: удовлетворенность работой и абсентеизм (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм).
Последние года была посвящены исследованию связи абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, чаще всего исследуемых в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что в эту категорию следует также включать стаж работы на данной должности и уровень занимаемой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость [3].
Также была исследована взаимосвязь между прогулами и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль управления, принадлежность компании, степень вреда и опасности работы. В целом результаты исследований в этой области показывают, что в небольших организациях и группах наблюдается тенденция к уменьшению числа невыходов на работу, то есть число невыходов на работу уменьшается с увеличением размера предприятия.
Если назвать суть абсентеизма одной фразой, то это – «отсутствие присутствия». Современными организационными психологами абсентеизм поставлен рядом с текучестью кадров, «рассматривается как реакция сотрудников на работу» [6]. Абсентеизм является показателем социального климата в компании, уровня загрузки сотрудников и непроизводительных затрат рабочего времени. Абсентеизм - это проблема, живущая в любой развивающейся организации, которая сильно влияет на бизнес-процессы организации, ее корпоративную культуру. И в этом смысле, это явление, а не случай [7]. «Отсутствие присутствия» - это все, что связано с непроизводительными затратами рабочего времени. В данной работе выделим некоторые виды абсентеизма, являющиеся наиболее типичными для современных компаний:
- опоздания на работу - не важно, по какой причине, ибо абсентеизм не предполагает отделение уважительной причины от чистого прогула;
- погружение в рабочий процесс (с утра, после обеда) - во многих компаниях люди приходят на работу к 9.00, тогда как в 9.00 они уже должны собственно работать;
- разговоры, сплетни, обсуждения - считается, что это прерогатива женской части коллектива;
- переговоры в сети, чатах. Особенно сильно этим видом абсентеизма страдают работники отделов продаж, маркетинга, которые по специфике своей работы много проводят времени в интернете;
- перекусы, перекуры, чаепития помимо обеденного перерыва;
- уход «пораньше» - вообще никак не регламентируется. Эти уходы никак не подсчитываются, но являются проблемой [17];
- отлучение «по личным и семейным обстоятельствам» - наиболее емкое, вариативное и наиболее спорное (посещение больницы, поликлиники самостоятельно или с детьми);
- отсутствие руководителя - очень часто руководители пользуются властью и решают личные проблемы, проводят время в свое удовольствие, болеют за счет рабочего времени. Это плохой пример подчиненным и позволяет самим время от времени вести себя расслабленно.
- выпадение, уклонение, неучастие.
Текучесть кадров – это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [10]. Это один из показателей, который связан с увольнением и влияет на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным [5]. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам «золотой пакет» – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником [10].
Основными причинами потери сотрудников являются следующие:
- неудовлетворенность заработной платой;
- неудовлетворенность условиями и организацией труда;
- имеются психосоциальные проблемы (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.д.);
- удаленность работы от дома;
- отсутствие развлекательных условий;
- руководство не уважает сотрудников и относится к ним несправедливо;
- обманутые ожидания;
- нестабильность служебного положения;
- неспособность сделать карьеру и т.д. [2].
К текучести кадров нельзя подходить однозначно. Во-первых, можно говорить, что текучесть кадров дает отрицательные последствия:
- сбой в производственном механизме предприятия, который приводит к некоторым экономическим потерям;
- снижение качества его трудовых ресурсов;
- потери, вызванные простоями оборудования;
- излишние затраты на подбор кадров и адаптацию работников;
- проблемы работников, которые оторваны от привычной работы и несут определенные материальные и психологические потери;
- снижение эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.
Во-вторых, текучесть кадров выступает в качестве положительного явления, т.к. этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:
- межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
- квалификационно-профессиональному продвижение кадров;
- повышение благосостояния и развитию людей.
При нормальном уровне текучести кадров происходит обновление производственных коллективов. Этот процесс идет непрерывно и не требует каких-либо особых мер со стороны кадровых служб и руководства организации. Одни работники увольняются, другие приходят на их место — в таком режиме живет каждое предприятие.
Текучесть может быть:
1.Внутриорганизационная - связана с трудовыми перемещениями внутри организации;
2.Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Текучесть кадров рассчитывается по формуле:
F= ЧУв /ЧС,
F1=СЧУ * 100 /СЧ,
где: F-текучесть кадров для планового периода;
F1- среднего;
ЧУв- число увольнений в плановый период;
ЧС- среднее число сотрудников в плановый период;
CЧУ- среднегодовая численность уволенных;
СЧ-среднегодовая численность [4].
Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, которые выбыли за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы (абсентеизм), за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.