Курсовая работа по конфликтологии на тему Организационная культура и методы разрешения организационных конфликтов

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура представляет собой систему социально прогрессивных неформальных и формальных норм и правил деятельности, традиций и обычаев, индивидуальных и групповых интересов, стиля управления, характеристик поведения персонала в этой организационной структуре, показателей удовлетворенности работников условиями работы, уровней взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и с организацией в целом, перспективы развития. На организационную культуру человека оказывают влияние потребности и интересы, привычки и склонности, профессиональные интересы, политические взгляды, моральные ценности, темперамент. Элементы организационной культуры включают в себя следующие качества человека: желание играть роль неформального лидера, способность убеждать, желание конкурировать, положительная реакция на людей, облеченных властью, терпимость к рутинной административной работе.
На данном этапе культура организации считается основным фактором ее конкурентоспособности, особенно в тех случаях, когда она согласована со стратегией.
Культура является системой, охватывающей все аспекты жизни организации (по этой причине она является наиболее стабильным, цементирующим фактором). Именно в рамках и под влиянием этого контекста происходят все организационные процессы.
Влияние культуры определяется глубиной и широтой охвата организации, мерой признания ее основ людьми.
Обычно культура формируется как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием деловой и социальной среды, этнических и национально-государственных факторов, менталитета работающих в компании людей. Сегодня люди не просто пассивно воспринимают, а зачастую сами формируют свою собственную культуру, нормы и правила поведения.
В успешных организациях существует собственная культура, приводящая их к достижению положительных результатов. Организационная культура дает возможность отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентификации для членов организации; укрепляет социальную стабильность; служит механизмом контроля, который направляет и формирует отношение и поведение сотрудников; генерирует приверженность целям организации.
С одной стороны, организационная культура довольно стабильна, традиционна, с другой - она пребывает в постоянном развитии. Неспособность изменить ее, равно как и попытки сделать это внезапно, угрожают стабильности организации.
Целью этой курсовой работы является изучение такой концепции, как организационная культура и рассмотрение типов организационных культур.
В ходе исследования были поставлены следующие задачи:
- дать концепцию организационной культуры и рассмотреть ее основные типы;
- проанализировать организационную культуру на примере открытого акционерного общества «Ханты-Мансийскдорстрой», его структуру и содержание;
- выработать предложения по совершенствованию управления организационной культурой рассматриваемого предприятия.
Для написания работы использовались научные, периодические, нормативные источники.

 
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КУЛЬТУРЫ: ПОНЯТИЕ, ТИПЫ И ФУНКЦИИ

1.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

На сегодняшний день не было единой интерпретации понятия «организационная культура», однако есть возможность остановиться на следующем определении, суммирующем предлагаемые варианты.
Организационная культура представляет собой набор наиболее важных применяемых членами организации положений, и выражается в объявленных организацией нормах и ценностях, дающих людям рекомендации относительно их поведения и действий. Эти значения ориентации передаются индивидуумом через «символические» средства духовной и материальной внутриорганизационной среды.
До начала 1980-х годов занимающиеся проблемами организации ученые, не уделяли пристального внимания концепции организационной культуры [2]. Фактически, это одна из немногих областей, в которых наука может управляться практикующими менеджерами, самостоятельно устанавливающими критический фактор, влияющий на показатели эффективности организации. В большинстве случаев практика руководствуется исследованиями, и ученые сосредоточены главным образом на описании, объяснении и построении моделей феномена самой организации. Однако культура организаций по-прежнему является областью, в которой разработка концепций и научных исследований представляет менеджеров как ориентиры для поиска путей повышения эффективности их организаций.
Причина игнорирования организационной культуры