Курсовая работа по менеджменту на тему Модели и механизмы стимулирования профессиональной деятельности

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Создание эффективной системы стимулирования системы труда является составляющей процесса формирования определённого типа культуры предприятия. Если этот процесс осуществляется сознательно, то основу организационной культуры будут составлять ценности руководства и владельцев компании. В случае, когда формирование организационной культуры происходит как стихийный процесс, ценности руководства, владельцев и работников могут конкурировать между собой и в конечном, в основе организационной культуры будут заложены ценности, которые оказались более жизнеспособными в краткосрочном периоде .
Важными средствами стимулирования выступают разнообразные методы стимулирования, возможность карьерного роста, повышения уровня удовлетворённости трудом, возможность работать самостоятельно и творчески: организационная культура и система работы с персоналом выступают друг для друга факторами внутреннего воздействия, поскольку, с одной стороны, изменения организационной культуры вызывают необходимость соответствующего изменения работы с персоналом. С другой направления работы с персоналом, укрепляют и развивают организационную культуру, в свою очередь, получают её как основу своего дальнейшего совершенствования.
Влияние организационной культуры на стимулирование труда персонала может быть сформирован благодаря созданию следующих мероприятий на предприятии:
- внедрение системы вознаграждений на предприятии;
- создание системы продвижения по карьерной лестнице;
- разработка системы справедливого регулирования конфликтов между работниками, которая будет создана с учётом их личной культуры [25; 39].
Таким образом, реализация функции стимулирования организационной культуры предполагает использование специфических инструментов, которые способствуют созданию положительного социально-психологического климата, развития креативности персонала, проявления и совершенствованию лидерских способностей. Построение системы стимулирования труда персонала на основе организационной культуры даёт возможность объединить персонал вокруг значимых целей.
Особенности профессиональной деятельности – это обобщённая характеристика сотрудников со стороны их устремлений, их ценностей. Знание структуры и содержания направленности субъектов предоставляет нам информацию о преобладающей ориентации их мыслей, стремлений, позволяя произвести оценку и прогнозирование их поступков и их мотивов.
Объект исследования – теоретические аспекты изучения проблемы стимулирования профессиональной деятельности.
Предмет исследования – особенности стимулирования профессиональной деятельности сотрудников с разным стажем работы и уровня организационной культуры (на примере компании «Белая лошадь»).
Цель данного исследования – исследование моделей и механизмов системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников компании «Белая лошадь» с разным стажем работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить и описать основные аспекты стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;
- рассмотреть особенности организационной культуры и её особенности;
- обобщить особенности системы стимулирования;
- описать основные аспекты организации исследования, его методы;
- описать результаты эмпирического исследования по изучению особенностей стимулирования профессиональной деятельности сотрудников с разным стажем работы.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Основные аспекты стимулирования профессиональной деятельности сотрудников

Внимание к проблеме стимулирования профессиональной деятельности сотрудников между практиков то падает, то вновь увеличивается. В последние годы вновь наметился подъём внимания к ней не лишь только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня.
Как раз стимулирование профессиональной профессиональной деятельности того или иного сотрудника, его верность учреждению, его настрой на высшую самоотдачу в профессиональной деятельности считается основой эффективного раскрытия потенциала профессиональных ресурсов любого учреждения.
Стимулирование является осознанным выбором определённого типа поведения, который формируется под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Стимулирование профессиональной деятельности менеджера, администратора, представителя техперсонала – это стремление менеджера, администратора, представителя техперсонала удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством профессиональной деятельности.
Стимулирование – способ управления трудовым поведением менеджера, администратора, представителя техперсонала или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива при помощи воздействия на условия его жизнедеятельности и внедрения, побуждающих его к деятельности мотивов – система поощрений и наказаний. Побуждение к осуществлению профессиональной деятельности происходит еще до того момента, когда человек принимает решение работать в той или сфере. Он изучает, познает природу и значения морали и этики, которые формируют фундамент и главные основы его дальнейшего отношения к профессиональной деятельности.

Рисунок 1.1. Уровни потребностей
Стимулирование профессиональной деятельности менеджера, администратора, представителя техперсонала стоит в одном ряду с мотивациями к общению, искусству, познанию мира, другими мотивациями, которые признаются мотивациями высшего типа [16].

1.2. Организационная культура и её роль в процессе стимулирования

Корпоративная культура – это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.д., которые сложились в организации и её подразделениях за время деятельности и которые воспринимаются большинством работников [7, с.11].
Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – независимо от того, создаётся специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой положительно влияет на процветание компании. В частности, с его помощью сокращаются расходы, причём не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: работники, являются проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций по департаменту, который занимается PR-политикой организации. Компания с развитой корпоративной культурой имеет большой авторитет на рынке и привлекательна как для потенциальных работников, так и для партнёров по бизнесу.
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов.
Корпоративная культура – в основном невидимая часть организации, не умаляет её влияния на поведение работников, но усложняет управление ею и проведение качественного и количественного анализа. Учитывая многоаспектность корпоративной культуры, целесообразно сформировать классификацию типов организационной культуры.
С другой стороны, углубляясь в суть и многоуровневую структуру корпоративной культуры, можно выделить отдельные компоненты, которые в совокупности дают достаточно полное представление о ней. В структуре корпоративной культуры выделяют три уровня: поверхностный (содержит внешние организационные характеристики), внутренний (ценности и верования) и глубинный (скрытые факторы, которые управляют поведением работников).
На современном этапе развития экономики является достаточно известным тот факт, что почти каждая успешная организация свою корпоративную культуру, – совокупность важнейших положений деятельности организации, обусловленных миссией и стратегией развития, находят своё отражение в социальных нормах и ценностях большинства работников. Такая культура позволяет выделять организацию, создаёт позитивную атмосферу для её сотрудников, укрепляет социальную стабильность и является контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Сущность корпоративной культуры – это специфическая форма существования взаимосвязанной системы, которая включает в себя иерархию ценностей, доминирующих среди сотрудников организации и совокупность способов их реализации, которые преобладают в ней на определённом этапе развития [13].
Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение).
Основные функции: внутренняя интеграция (даёт понятие всем членам структуры о форме их взаимодействия друг с другом); внешняя адаптация (адаптирует организацию к внешней среде).
Процесс формирования организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь формированием определённых установок, системы ценностей у сотрудников в рамках определённой организационной структуры можно стимулировать, планировать и прогнозировать желаемое поведение, но при этом следует учитывать корпоративную культуру организации, которая уже сложилась. Зачастую руководители, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности, даже вкладывая в это некоторые средства, не получают желаемых результатов. Отчасти это происходит из-за того, что реально существующие ценности и нормы вступают в конфликт с внедряемыми организационными нормами. Поэтому они отвергаются большинством коллектива.
Элементы оргкультуры:
- поведенческие стереотипы (сленг, общий язык, который используют члены организации; традиции и обычаи, соблюдаемые ими; ритуалы, совершаемые в определённых случаях);
- групповые нормы (образцы и стандарты, которые регламентируют поведение членов организации);
- провозглашаемые ценности (общеизвестные и декларируемые в организации ценности и принципы, которых придерживается и которые реализует организация. Например, «качество выпускаемой продукции».);
- философия организации (общие идеологические и даже, возможно, политические принципы, которые определяют действия организации в отношении служащих, клиентов, посредников);
- правила игры (правила поведения работников на работе; ограничения и