Курсовая работа по психологии кадровой работы на тему ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПОДЧИНЕННЫХ ПРОЕКТИВНЫМ МЕТОДОМ САКСА-ЛЕВИ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы исследования, которая рассматривается в данной курсовой работе, связана с тем, что в современных организациях зачастую снижается эффективность деятельности, при том, что в ней работают высококвалифицированные сотрудники, а также деятельность базируется на интересных и потенциально успешных проектах.
Такое снижение эффективности деятельности организации часто связано с нарушением нормального взаимодействия сотрудников и руководителя, который, в свою очередь, не заботится о благоприятном психологическом климате и правильной системе управления персоналом, которая должна осуществляться комплексно, с учетом важности всех подходов.
Цель исследования – провести исследование особенностей межличностного взаимодействия руководителей и подчиненных.
Объект исследования – руководители и подчиненные.
Предмет исследования – особенности межличностного взаимодействия руководителей и подчиненных.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд теоретических и практических задач исследования:
1. Охарактеризовать профессиональные и личностные качества руководителя.
2. Определить стили и методы управления персоналом в организации.
3. Описать принципы эффективного взаимодействия руководителя и подчиненных.
4. Подобрать методики для проведения эмпирического исследования и сформировать выборку.
5. Провести анализ особенностей взаимоотношений в рамках рабочего коллектива.
6. Определить стили руководства в рабочем коллективе.
7. Выявить взаимосвязи между социальными показателями (стаж, образование), особенностями взаимоотношений в трудовом коллективе и стилями руководства.
База исследования: ???????
Выборка исследования: 30 сотрудников компании.
Гипотеза исследования: отношение подчиненных к руководителю и их комфорт на рабочем месте тесно связан с выбранным руководителем стилем руководства коллективом.
Методы исследования: анализ научной литературы, описательный, сравнительный, биографический, классификация, обобщение, моделирование, тестирование, контент-анализ, корреляционный анализ.
Теоретическая значимость исследования связана с тем, что в курсовой работе подробно раскрываются вопросы, связанные с налаживанием эффективного взаимодействия руководителя и подчиненных. Полученные данные основаны на изучении достаточного количества источников научной литературы и могут быть полезны для проведения дальнейших исследований в этой сфере.
Практическая значимость исследования обусловлена проведением эмпирического исследования межличностного взаимодействия руководителей и подчиненных проективным методом Сакса-Леви и выявлением влияния стиля руководства в коллективе на отношение подчиненных к руководителю.
Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ И ПОДЧИНЕННЫХ
1.1. Профессиональные и личностные качества руководителя

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.
Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.
Важные личностные качества руководителя – это определенный комплекс из особенностей личности, его моральных и психологических характеристик, во многом определяющих стиль управления. Рассмотрим несколько качеств, относящихся к блоку личных характеристик (Г.В. Бороздина, 2008; с. 94):
1. Эмоциональная стабильность и стрессоустойчивость. Если определять наиболее важные качества, то невозмутимость будет одним из них. Ежедневно объем задач будет приносить все новые вызовы, и первый человек, который задает собой пример для остальных – это руководитель. Он должен иметь способность оставаться невозмутимым и с холодной головой подходить к задачам и обладать выдержкой (А.Л. Потеряхин, 2009; с. 207).
2. Амбициозность. Если бы в свое время Стив Джобс как предприниматель не ставил высокие цели, он не создал бы существующую сегодня империю. Все мы знаем десятки примеров успешных бизнесменов, на старте бизнеса которых их миссия звучала слишком футуристично и сказочно, однако же они добились успеха. Мы не говорим о том, что нужно ставить нереальные цели, однако подвешивать “морковку перед носом” всегда стоит на шаг выше, чем пока видится возможным допрыгнуть.
3. Решительность и даже смелость. Это неотъемлемые качества для принятия нестандартных решений. А в эпоху постоянных перемен успешный руководитель должен быть готов отступать от “протоптанной тропы” в пользу эффективных стратегических решений.
4. Объективность. Для успеха в любом деле, как и для принятия решений жизненно важно видеть картину мира, не искаженную эмоциями, оценивать каждую конкретную ситуацию максимально объективно. К этому же блоку качеств относится равное отношение к подчиненным (способность отказаться от выбора «любимчиков»), а также корректный взгляд со стороны на свои действия, способность к ретроспективе и самоанализу. К этому же блоку качеств относится так называемый «социальный интеллект», или проще говоря, эмпатические способности (А. Фридман, 2013; с. 206).
5. Требовательность (контроль полученного результата). Когда не выполняется поставленная маленькая задача, следом не будет выполнена и большая. Управление процессом важно на всех этапах – и при постановке, и в процессе, и когда пришло время “собирать урожай”. Во многом именно от личных характеристик будет зависеть, насколько серьезно сотрудники будут относиться к задаче, выполнят ли ее в срок и в ожидаемом ли качестве (М.Д. Архангельская, 2004; с. 51).
Также выделим следующие важные профессиональные качества руководителя (Б.А. Аникин, 2000; с. 75):
1. Уровень образования, опыт работы (в целом и в конкретной сфере, а также на позиции руководителя)
2. Критическое мышление и способность учиться новому, готовность менять процессы. В качестве позитивного примера реализации данного качества – кейсы, когда руководитель (особенно когда речь идет о ТОП-менеджменте и директорах) был принят из другой, порой даже не смежной отрасли бизнеса, однако обладая высоким уровнем профессиональных управленческих качеств, привносит те новшества, которые позволяли бизнесу выйти на новый уровень развития.
3. Системность мышления. Для принятия эффективных стратегических решений необходима определенная парадигма мышления, позволяющая взглянуть на совокупность окружающих факторов и имеющуюся информацию системно.
4. Стремление к изучению новых методов и подходов к работе. Иными словами, руководитель всегда «держит руку на пульсе» новшеств в своей области.
Так часто упоминаемая «системность мышления» во многом находит отражение именно в деловых качествах, таких как (В.И. Курбанов, 2005; с. 67):
1. Умение в сжатые сроки получать, оценивать информацию и анализировать ее.
2. Способность не слишком много «думать» и начинать действовать.
3. Быстро ориентироваться в ситуации неопределенности и недостаточности информации.
4. Умение распределять ресурсы и приоритеты (так, пожалуй, более корректно определять «режим многозадачности»).
5. Грамотная и четкая постановка задач подчиненным (чтобы сотрудник детально осознал саму задачу и сроки и выполнил ее).
6. Умение оптимизировать рабочий процесс, определять и избавлять от излишних рутинных задач себя и своих подчиненных.


1.2. Стили и методы управления персоналом в организации

В научной литературе выделяют 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы (Г.В. Бороздина, 2008; с. 150):
1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями.
Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустрации.
2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь.
Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов (Б.А. Аникин, 2000; с. 82).
4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу.
Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» – выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен данный стиль руководства подчиненными только в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
6. Стиль «коуча» – постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.
Помимо стилей управления персоналом, каждый руководитель использует еще и ряд методов управления своими подчиненными. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации (А. Фридман, 2013; с. 206).
Экономические методы связаны с материальным стимулированием сотрудников. Социально-психологические основаны на учете социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.