Курсовая работа по психологии кадровой работы на тему Мотивация трудовой деятельности в коллективе

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния [13, с. 121]. Из этого определения «стимулятор труда» является целенаправленным или нецеленаправленным воздействием на человека или на группу человека, чтобы поддерживать определенные черты его трудовой деятельности, в первую очередь меры его трудовой деятельности. Способность к труду при стимулировании осуществляется благодаря удовлетворению разных потребностей человека, а это вознаграждение за трудовую работу». Теория стимуляции труда может быть направлена на решение двух взаимосвязанных задач:
а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
б) определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам [14, с. 99].
Трудовое занятие, как всякая деятельность, отличается рядом ценностей, которые выступают как конкретные цели стимулирования труда, формирования его структуры. В зависимости от этой структуры различаются не дифференцированные, дифференцированные эффекты стимуляции.
Суть не дифференцирующего эффекта заключается в следующем: при одном стимуле, например, заработная плата достигает всех целей одновременно, все параметры трудовой деятельности приведены в норму. В случае дифференцированных эффектов стимулирования целей относительно самостоятельные, самостоятельные, особенно это свидетельствует о том, что одно и то же стимулирование действует на многие сферы работы, но в различной степени и с различными результатами. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; о прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; в случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности [11, с. 98].
2. Жесткий и либеральный стимул. Жесткий стимул основывается прежде всего на привлечении человека к усилиям. Механизм принуждения – это ориентация на какой-то минимум ценностей. Либеральные стимулы основаны преимущественно в том, чтобы привлечь человека к усилиям. Механизм привлечения - это ориентация человека к какому-то ценностному максимуму [11, с. 100].
3. Актуальный и перспективный стимул. Если актуальные стимулы связаны с значением трудовой оплаты в качестве источника жизни, то перспективные направлены на более глубокое удовлетворение собственных инстинктов, власти, социальной продвижения, стабильности [11, с. 102]. Важнейшей проблемой теоретической и практикой является соотношение трудового стимулирования и механизма регулирования поведения человека, такого как социальный контроль. Социальный контроль представляет собой элемент социального института, обеспечивающий знание социальных норм, правил деятельности, выполнение нормативно-правовых требований, ограничений по поведению. Он нужен для того, чтобы обеспечить позитивные изменения в поведении человека. Есть представления о том, что контроля и стимулирования являются противоположными факторами трудового процесса. Контроль – это своеобразный насилие, принуждение, стимулирование – это добровольное действие, основанное на личном экономическом интересе. На самом деле соотношение совсем другое [7, с. 56]. Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду [15, с. 51]. Если работодатель обладает творческим и ответственным отношением к своей работе, то необходим лишь кратковременный контроль, чтобы сохранить рабочую силу и настроение.
Он стимулирует труд, воспитывает к нему правильное отношения, если оно осуществляется надлежащим образом и справедливым образом.