Курсовая работа по психологии кадровой работы на тему Совершенствование материального стимулирования персонала организации (на примере ООО «УК ДЕМЕТРА-ХОЛДИНГ»).

Работники организаций, включая руководителей, специалистов и сотрудников вспомогательных служб, являются объектом организационного поведения. Они представляют собой главный ресурс компании, так как от их деятельности зависит достижение целей организации. Чтобы сотрудники стремились к этим целям, организация должна мотивировать их. Мотивация — это процесс побуждения себя или других к действиям для достижения личных целей или целей организации.
Одним из методов мотивации является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:
· это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
· это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
· это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
Некоторые виды надбавок:
· Северные надбавки и районный коэффициент. Работники, занятые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на надбавку за работу в условиях сурового климата. Предельная надбавка может достигать 100%.
· Надбавка за секретность. Работники, занятые на должностях, связанных с государственной тайной или конфиденциальной информацией, получают надбавку за секретность. Размер надбавки определяется локальными актами и может зависеть от уровня допуска к секретной информации.
· Персональная надбавка. Устанавливается работодателем индивидуально для сотрудников с учётом их квалификации, опыта, результатов работы и других факторов. Размер и условия предоставления таких надбавок определяются внутренними документами организации.
· Региональная надбавка. В некоторых регионах устанавливаются дополнительные надбавки к зарплате для компенсации повышенных расходов на проживание. Эти надбавки могут быть закреплены на законодательном уровне или вводиться работодателем в рамках локальных нормативных актов.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей. Некоторые виды компенсаций:
· В страховании. Выплата, которую страховая компания предоставляет застрахованному лицу после наступления страхового события, указанного в договоре.
· В гражданском праве. Возмещение ущерба за повреждённое имущество, компенсация морального вреда за причинённые страдания, восполнение упущенной выгоды из-за действий третьих лиц.
· В трудовых отношениях. Выплаты или льготы в качестве вознаграждения за переработки или допработу, компенсация нереализованных прав и финансовых трат, связанных с исполнением трудовых обязанностей. Примеры: компенсация за неотгулянные дни отпуска при увольнении, выплаты за работу сверх графика или в выходные дни, возмещение расходов, связанных с командировками.
· В социальной сфере. Государство возмещает часть расходов гражданам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях. Примеры: субсидии на оплату ЖКХ для льготных категорий граждан, выплаты инвалидам и их опекунам для покрытия расходов на реабилитацию, компенсации за проезд на общественном транспорте.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.
· Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
· Материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Ключевыми принципами построения эффективной системы являются доступность для всех работников, ощутимость стимулов, постепенность внедрения, своевременность вознаграждения и прозрачность критериев. Современные подходы к организации материального стимулирования включают индивидуальный подход, учёт рыночных стандартов, связь с результатами труда и участие работников в формировании системы.
Таким образом, материальное стимулирование персонала играет важную роль в управлении человеческими ресурсами, способствуя достижению стратегических целей организации и её конкурентоспособности на рынке.
1.2. Характеристика деятельности ООО "УК ДЕМЕТРА-ХОЛДИНГ"
ООО «УК Деметра-Холдинг» было основано 25 февраля 2022 года. За короткий период своего существования компания заняла значимую нишу на рынке управленческого консалтинга и инфраструктурного развития, став ключевым элементом крупного вертикально интегрированного холдинга.
Компания специализируется на экспортной логистике и торговле зерном, выступая в роли управляющей компании для ряда стратегических активов холдинга. Она играет важную роль в обеспечении эффективного функционирования и развития инфраструктуры, что способствует устойчивому росту и конкурентоспособности холдинга на международном рынке.
Основные направления деятельности
1. Управленческий консалтинг:
o Консультирование по вопросам коммерческой деятельности.
o Стратегическое планирование.
o Оптимизация бизнес-процессов.
2. Логистическая деятельность:
o Организация грузовых перевозок.
o Управление транспортной инфраструктурой.
o Координация логистических цепочек.
3. Инфраструктурное развитие:
o Развитие сети элеваторов.
o Управление морскими терминалами.
o Создание логистических хабов.
4. Цифровизация бизнеса:
o Разработка цифровых платформ.
o Внедрение современных технологий.
o Создание онлайн-инструментов для клиентов.
5. Управление активами:
o Координация деятельности дочерних компаний.
o Контроль эффективности бизнес-единиц.
o Реализация инвестиционных проектов.
Основные стратегические задачи компании включают:
• Повышение эффективности логистических процессов.
• Создание интегрированных цепочек поставок.
• Развитие цифровых решений для агропромышленного комплекса.
• Расширение портфеля услуг.
• Улучшение клиентского сервиса.
Бизнес-модель ООО «УК Деметра-Холдинг» основана на комплексном подходе к развитию агропромышленного сектора. Компания объединяет собственную логистическую инфраструктуру, современные технологии управления, инновационные цифровые решения и профессиональную команду специалистов. Это позволяет ей эффективно управлять активами в сфере агропромышленного комплекса и экспортной логистики, успешно сочетая традиционные методы управления с инновационными подходами.