Курсовая работа по оценке персонала на тему отечественный рекрутмент: состояние и перспективы

В условиях глобализации и конкурентной борьбы ежедневно организации решают сложные производственные, экономические, правовые и организационные вопросы. При этом стратегически важнейшим подразделением в структуре организации является служба управления персоналом. Так как именно на персонал возлагаются задачи, от решения которых зависит развитие организации. Так планомерный рост компании на рынке определяется не только ее конкурентоспособностью, стратегическим планированием, но и эффективным управлением персоналом.
Управление персоналом - это процесс целенаправленного воздействия на персонал для наиболее полного использования его потенциала при условии обеспечения персонала необходимыми материальными, духовными, социальными условиями. Цель управления персоналом в организации - привлечение и развитие квалифицированных специалистов, способных достичь целей бизнеса.
В современных условиях роль службы управления персоналом возрастает, а функции видоизменяются и трансформируются. Сегодня управление персоналом требует обладать знаниями в таких областях как менеджмент, психология, стратегическое планирование и т.д. Выделяют ряд проблем в данной сфере, которые снижают эффективность управления персоналом. Например, в отсутствии инструментов для прогнозирования результатов работы по управлению персонала, в недостаточной экспертизе HR- специалистов в областях, которые стали смежными (IT, маркетинг, коучинг и другие). Основным же вектором для развития управления персоналом остаются разработка системного подхода в HR - бизнес- процессах в целом и совершенствование технологии развития рекрутмента в частности.
 
1 Теоретические аспекты изучения подбора персонала и организационной культуры
1.1 Подбор персонала организации: понятие, особенности, виды и
Этапы


Персонал - это основа любой организации, вне зависимости от ее размеров, этапа развития и сферы деятельности. Это состав работников компании, обладающих необходимым уровнем квалификации и выполняющих различные функции [1].
Во все времена именно человек являлся одним из ключевых ресурсов организации. Уровень качества данного ресурса напрямую влияет на конкурентоспособность компании, ее возможности, преимущества и перспективы. Именно поэтому для любого предприятия важно выстроить правильную систему управления своими сотрудниками, так как от этого зависит эффективность всей организации. Однако, следует учесть, что персонал является достаточно сложным объектом управления, со своими интересами, ценностями и мнением.
Основой подбора персонала является разработка грамотных требований к кандидату, которые будут отражать специфику труда и рабочего места [1]. Однако помимо этого, можно выделить и другие принципы данного процесса:
- гибкость и реализм работодателя в отношении качеств претендента и методов их выявления;
- серьезность испытаний подбора, которые не должны ограничиваться простыми опросниками и тестированием;
- стремление к минимизации затрат по подбору персонала, к экономии средств не в ущерб качеству отбора.
На каждом отдельном предприятии подбор персонала будет иметь свою специфику, однако можно выделить общие этапы данного процесса [8]:
- определение потребности в персонале. Данный этап позволяет установить необходимый в заданный момент времени количественный и качественный состав персонала.
- формирование требований к кандидатам на вакантную должность. С этой целью специалист по персоналу может обратиться к непосредственному руководителю будущего сотрудника, обратиться к должностным инструкциям, проанализировать работу уже имеющихся сотрудников, исследовать корпоративную культуру и так далее. На данном этапе определяются желательные и нежелательные требования: возможности кандидата (знания, умения, опыт, психологические качества и т.д.), его управляемость (исполнительность, самостоятельность, умение анализировать свою работу), желание (то есть заинтересованность в данной работе, обучении), совместимость и безопасность;
- поиск и привлечение кандидатов посредством разнообразных источников. Здесь происходят маркетинговые исследования рынка труда, используются наиболее эффективные методы и источники (центры занятости, СМИ, социальные сети и т.д.);
- сбор информации о кандидатах. На данном этапе происходит изучение резюме, анкет, проверка рекомендаций, проводится интервью по телефону, далее полученные данные сравниваются с имеющейся моделью вакансии;
- оценивание кандидатов посредством традиционных и нетрадиционных методов. Данный этап начинается с предварительной отборочной беседы, в процессе которой интервьюер оценивает качества кандидата, его внешний вид, получает более подробную информацию о нём. Далее проводятся следующие ступени отбора (тестирование, проверка на полиграфе, графологическая экспертиза и т.д.);
- принятие решения и оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требования, сумел проявить себя на собеседовании и полностью «устраивает» руководителя, с ним заключают трудовой договор и согласовывают фактическую дату выхода на работу.
Отбор на вакантную должность из числа соискателей проводится в соответствии с профилем должности. От качества данной процедуры напрямую зависит продуктивность, «боевой дух» персонала, а также прибыль компании [4].

1.2 Технология развития рекрутмента на предприятиях крупного бизнеса в современных условиях

В современных условиях рекрутмент - это стратегическое направление, определяющее будущее предприятия крупного бизнеса. На ряду с капиталоемкостью, качественной структурированностью бизнес- процессов предприятия существует необходимость в технологии развития данного направления. Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство предприятий крупного бизнеса перед необходимостью внедрения технологии развития подразделений в целом , и рекрутмента в частности.
На рисунке 1 представлен типовой вариант технологии развития рекрутмента на предприятии крупного бизнеса.