Курсовая работа по оценке персонала на тему Анализ мотивации персонала на предприятии

2.1 Экономико-организационная характеристика ООО «СИБИРСКИЙ ПИВОВАРЕННЫЙ ЗАВОД»

ООО «Сибирский пивоваренный завод» (СПЗ), расположенный в городе Нижневартовск Ханты-Мансийского автономного округа-Югра, является значимым производителем пива и слабоалкогольных напитков регионального значения. Завод работает на местном рынке и специализируется на выпуске качественных алкогольных и безалкогольных напитков.
Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Сибирский пивоваренный завод».Место расположения: г. Нижневартовск, ул. Строителей, д. 1.Вид деятельности: Производство пива и слабоалкогольных напитков.Дата регистрации: Начало 2000-х годов.
Производственная мощность завода. Общая производственная мощность завода рассчитана примерно на 3 миллиона литров продукции в год. Заводом установлено современное европейское оборудование, соответствующее мировым стандартам качества и экологии. Ассортимент представлен несколькими сортами светлого и тёмного пива, квасом и газированными напитками.
Завод управляется командой опытных менеджеров и профессионалов. Высший исполнительный орган — Генеральный директор, руководящий деятельностью подразделений, включая:
Отдел маркетинга и рекламы,
Отдел сбыта и дистрибуции,
Бухгалтерия и финансовый отдел,
Производственный цех,
Службы снабжения и закупок сырья.
Каждый отдел несёт ответственность за своё функциональное направление, обеспечивая эффективный цикл производственного процесса.
Сырьевая база и поставщики. Сырье закупается у проверенных поставщиков региона и близлежащих областей. Используемые ингредиенты соответствуют санитарно-эпидемиологическим нормам и ГОСТам. Водоподготовка осуществляется собственными силами, что положительно сказывается на вкусовых характеристиках конечного продукта.
Основной источник дохода предприятия — продажа произведённой продукции через собственные торговые точки и дистрибьюторские сети. Прибыль формируется за счёт реализации пива и безалкогольных напитков, оказываемых сопутствующих услуг и сдачи помещений в аренду.
За последнее десятилетие наблюдается тенденция увеличения объема выпуска продукции и рентабельности предприятия. Увеличение доли рынка связано с активным продвижением бренда и выходом на соседние регионы Западной Сибири.
Экологическая политика
СПЗ стремится минимизировать негативное воздействие на окружающую среду. Ведётся постоянный мониторинг выбросов загрязняющих веществ, проводятся мероприятия по энергосбережению и утилизации отходов производства. Активно внедряются энергоэффективные технологии и экобезопасные производственные процессы.
Персонал и кадровый состав. На предприятии работают около 150 сотрудников различного профиля. Квалифицированные кадры проходят постоянное обучение и переподготовку, повышаются их компетенции. Внутренняя корпоративная культура направлена на поддержание здоровой рабочей обстановки и обеспечение достойных условий труда.

2.2 Оценка мотивации персонала

В рамках осуществления социальной политики в Компании проводится постоянная целенаправленная работа по совершенствованию системы оплаты и мотивации труда работников. Это позволяет стимулировать работников к повышению производительности труда и достижению высоких производственных результатов, а также удерживать в Компании высококвалифицированный персонал.
В условиях значительного инфляционного давления Компания стремится повышать конкурентоспособность заработной платы работников, выполняя свои обязательства в рамках Коллективного договора ООО «Сибирский пивоваренный завод». Основной акцент в Коллективном договоре сделан на привлечение, развитие, удержание и мотивацию работников. Введен принцип ответственности работников за производственные результаты.
В Компании выстроен классический подход к системе материальной мотивации труда персонала, которая включает в себя текущее и дополнительное премирование. Текущее премирование направлено на повышение материальной заинтересованности работников в достижении как индивидуальных, так и коллективных результатов деятельности. Дополнительное премирование ориентирует производственный персонал на решение адресных производственных задач. В ООО «Сибирский пивоваренный завод» применяется 33 вида дополнительного премирования.
Корпоративная система оплаты труда работников ООО «Сибирский пивоваренный завод», включая размеры часовых тарифных ставок (для рабочих) и месячных должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), компенсационные и стимулирующие выплаты, распространяется на всех работников Компании независимо от их гендерной принадлежности.
На рисунке 3 представлена система мотивации данной организации:

Рисунок 3  Структура системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Сибирский пивоваренный завод»

Учитывая то обстоятельство, что большую часть ООО «Сибирский пивоваренный завод» составляют специалисты, следует учитывать, что планирование карьеры руководителей и специалистов – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров.
Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, Трудовом Кодексе РФ, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках и других документах. Соответственно, при планировании карьеры необходимо учитывать законодательные нормы и интересы работников.
Обязательным к формированию должен считаться план развития карьеры тех сотрудников, которые характеризуются:
– высокой карьерной мотивацией;
– высоким уровнем качества выполняемых обязанностей в течение ряда последних лет;
– положительным заключением аттестационной комиссии;
– профессиональной компетентностью и эрудицией;
– наличием рекомендаций другой организации в случае, если работник поступил (переведен) на работу с нее;
– психологической адаптивностью к требуемой деятельности .
На сегодняшний день руководителям обязательно нужно заниматься планированием карьеры своих подчиненных. На рынке труда прослеживается дефицит талантливых руководителей и специалистов, быстро растут зарплаты, при этом стоящих специалистов часто ищут очень долго.
В-первую очередь, необходимо подготовить план замещений из тех руководителей и специалистов, которые уже сегодня могут и готовы занять данную должность.
Во-вторых, компаниям необходимо систематически заниматься выявлением потенциальных сотрудников внутри компании, чтобы снизить риски в будущем. Готовить будущих лидеров к более сложной деятельности как управленческой, так и профессиональной. Имеется в виду подготовка не на конкретную должность, а к определенной сложности и ответственности выполняемой работы. Т.е. они и личностно и профессионально будут готовы занимать определенного уровня должность в компании.
С целью совершенствования процесса продвижения по карьерной лестнице в учреждении необходимо использовать индивидуальный подход к отдельно взятому работнику, который позволит наиболее оптимально подобрать методы приема и формы обучения. Для этого составляется план, на основании итогов оценочных мероприятий на срок один-три года, в котором обозначаются цели развития и необходимые для их достижения действия – обучение, стажировки, исполнение новых обязанностей и др.
Как показал анализ мотивации трудовой деятельности, проведенный во второй главе, одной из ключевых проблем является снижение интереса к своим функциональным обязанностям, что в свою очередь вызывает снижение работоспособности персонала.
Для устранения данной проблемы можно предложить создание рабочих групп, перед которыми будут ставиться задачи особой важности. Способ довольно распространен и очень эффективен. Если сотрудник перерос свою позицию, он начинает выполнять работу почти механически, теряет к ней интерес. Чтобы это не привело к полному равнодушию, сотрудника надо вовлекать в интересные и сложные проекты, давать поручения, которые заставляли бы думать и искать решения. Словом, делать что-то такое, что отличается от обычной монотонной работы. У сотрудника возникает ощущение своей нужности, он понимает, что у него особый статус и положение.
Также для совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности мы предлагаем разработать компенсационный пакет, состоящий из двух видов льгот:
1. Стандартный (негибкий) – определенный, фиксированный набор элементов компенсационного пакета;
2. Гибкий – в нем сотрудник может выбрать для себя наиболее привлекательные льготы.
Стандартный пакет проще в управлении, но многие работники по разным причинам им недовольны. Гибкий план, наоборот, позволяет удовлетворить запросы даже самых взыскательных сотрудников, но требует больших временных затрат.