Курсовая работа по управлению персоналом на тему Деловая оценка персонала как составляющая технологии управления.

Введение
Актуальность работы.
На сегодняшний день в динамично изменяющихся рыночных условиях для всех предприятий, не зависимо от их организационно-правовой формы, особо важной становится задача повышения конкурентоспособности, которую невозможно решить без высококвалифицированных специалистов – персонала организации, являющегося ключевым ресурсом при достижении устойчивого функционирования. Одним из основных инструментов повышения эффективности деятельности персонала предприятия, как показывает практика, является проведение деловой оценки, призванной определить имеющийся уровень квалификации сотрудников, соответствие их профессиональных качеств, опыта и навыков требованиям занимаемой должности.
В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако, сегодня без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.
Значение и необходимость формирования системы деловой оценки персонала современных предприятий определяется множеством факторов. Деловая оценка играет существенную роль при реализации таких функций как планирование, подбор и отбор, продвижение, ротация персонала, мотивация и стимулирование, контроль и др.
Деловая оценка выступает инструментом повышения качества работы и эффективности функционирования предприятия. При этом она не должна проводится в отрыве от стратегических целей организации, необходим учет внутренней структуры, а также особенности внешней среды организации, должна быть налажена связь с остальными процессами и системами. Оценка персонала имеет целью изучить степень подготовленности сотрудника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста и разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения основных задач персонала.
Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное развитие производственных задач, с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.
Объект – ООО «Панорама». Предмет: деловая оценка персонала как составляющая технологии управления в ООО «Панорама».
Цель работы – изучить деловую оценку персонала как составляющую технологии управления.
Задачи работы заключаются в следующем:
1) рассмотреть сущность, виды деловой оценки персонала;
2) проанализировать этапы проведения деловой оценки персонала;
3) дать краткую характеристику ООО «Панорама»;
4) провести анализ персонала ООО «Панорама»;
5) проанализировать существующую систему деловой оценки персонала ООО «Панорама»;
6) дать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала ООО «Панорама».
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложения.





1. Теоретические основы деловой оценки персонала
1.1. Сущность, виды деловой оценки персонала
На сегодняшний день человеческие ресурсы являются одним важнейших из конкурентных преимуществ предприятий не зависимо от их отраслевой принадлежности, чем обоснована необходимость наличия эффективных инструментов управления персоналом, которым, в частности, относится его оценка. В трудах исследователей по данному направлению и специалистов, практикующих в области кадрового менеджмента, сформирован определенный комплекс знаний об оценке персонала, при этом в последние годы рассматриваемый процесс стал активно развиваться на рынке в качестве одной из широко востребованных и предоставляемых услуг, однако в науке остается множество вопросов, недостаточно полно изученных и разработанных в теоретическом и практическом планах, что обусловливает целесообразность обобщения и систематизации имеющихся данных.
Автор Кязимов К.Г. отмечает, что, деловая оценка персонала – это процесс, основной целью которого является установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям занимаемой им должности (рабочего места) [5, c. 99].
Исследователь в области управления персоналом Евтихов О.В. под деловой оценкой персонала подразумевает систему периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за установленный период) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, соответствующими занимаемой им должности [3, c.172].
Автор Одегов Ю.Г. отмечает, что «деловая оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [8, c. 252].
Таким образом, деловая оценка персонала представляет собой процедуру определения эффективности выполнения сотрудниками организации закрепленных за ними функциональных обязанностей, заключающуюся в сборе и систематизации информации, характеризующей работников и полученные ими результаты (за установленный период – месяц, квартал, год), и направленную на получение сведений, составляющих основу для принятие управленческих рений в кадровом менеджменте. Особое значение исследуемому процессу придает выполнение им функции связующего звена между всеми элементами системы управления персоналом.
В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.
Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.
Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания.
Основное назначение осуществления процедуры деловой оценки персонала заключается в регулярном и оперативном обеспечении субъекта управления объективной и своевременной информацией о состоянии и тенденции изменения профессиональных компетенций сотрудников и кадрового потенциала организации в целом [1, c. 147].
Рассматривая основные виды деловой оценки персонала, стоит отметить, что в зависимости от объекта оценки они могут быть групповыми или индивидуальными. При групповой оценке сравнивается эффективность работы сотрудников в рамках единой группы, в то время как индивидуальная деловая оценка направлена на выявление сильных и слабых сторон конкретного специалиста. Наиболее распространенными видами групповой оценки считаются:
Классификация, при которой работники ранжируются по какому-либо общему для всех критерию (в больших группах, состоящих из двух-трех десятков человек и более, применяется метод альтернативной классификации — сначала выбираются лучший и худший работник, затем отбираются следующие за ними и т.д.);
Определение КТУ (коэффициента трудового участия) — метод, получивший значительное распространение в 1980-х; Попарное сравнение, когда в специально сгруппированных парах работники сравниваются по заранее выбранным показателям, а затем более эффективные специалисты из каждой пары объединяются в общий рейтинг.
Что касается индивидуальных видов деловой оценки персонала, можно говорить о востребованности следующих методик:
Описательной (эксперт, проводящий оценку, описывает преимущества и недостатки работника);
Оценки по решающей ситуации, когда оцениваются примеры поведения работника;
Наблюдения за поведением с фиксацией количества случаев, когда работник вел себя желательным или нежелательным образом;
Метода «360 градусов», когда предполагается оценка специалиста не только непосредственным руководителем, но и коллегами, клиентами, подчиненными и т.д.;
Рейтингов поведенческих установок с использованием анкет и шкалы с определенным количеством баллов;
Анкетирования и сравнительной оценки.