Курсовая работа по управлению персоналом на тему Совершенствование аттестации сотрудников предприятия

2.2. Анализ персонала и процедуры проведения аттестации в гостинице «Сити Комфитель»

Численность персонала гостиницы составляет 32 человека. Весь персонал отеля, за исключением генерального директора распределен по шести службам, среди которых:
1. Служба питания (8 чел.)
2. Бухгалтерия (3 чел.)
3. Кадровая служба (2 чел.)
4. Инженерная служба (7 чел.)
5. Служба наблюдения и контроля (3 чел.)
6. Служба приема и размещения (8 чел.).
В таблице 2.3 приведен анализ обеспеченности исследуемого предприятия персоналом.
Таблица 2.3 – Анализ обеспеченности гостиницы «Сити Комфитель» трудовыми ресурсами
Категории работающих Среднесписочная численность Отклонения 2017г. от
2015 2016 2017 2016, 2015г. 2016, 2017г.
чел. темп при-роста, % чел. темп при-роста, %
Работающие,
в т. ч. 22 26 31 4 18,2% 5 19,2%
– руководители (директор, зам. директора) 4 5 6 1 25,0% 1 20,0%
– специалисты (ст. администратор, дневной и дежурный администраторы) 11 13 16 2 18,2% 3 23,1%
– служащие (горничные, сотрудник АХЧ) 7 8 9 1 14,3% 1 12,5%

Согласно данным таблицы 2.3 мы видим, что за три года общая численность персонала выросла на 9 человек (с 22 до 31 работника), то есть на предприятии постоянно проводился набор сотрудников.
Наиболее существенные изменения в сторону увеличения работников произошли в категории Специалисты, куда входят старший администратор, а также дневной и дежурный администраторы гостиничного комплекса.
По одному сотруднику каждый год набирали также в группы работников Руководители и Служащие.
Необходимо отметить, что увеличение численности работников гостиничного комплекса было вызвано расширением его деятельности, а именно увеличением номерного фонда.
Далее проведем качественный состав персонала отеля «Сити Комфитель» (табл. 2.4).
Таблица 2.4 – Сведения о сотрудниках (работниках) гостиницы «Сити Комфитель» в зависимости от их возраста и образования
Наименование показателя Состояние на 1.01.18г.
Сотрудники, возраст которых составляет менее 25 лет, % 20,3
Сотрудники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, % 53,7
Сотрудники, возраст которых составляет от 35 до 55 лет, % 22
Сотрудники, возраст которых составляет более 55 лет, % 4
Итого: 100
Из них: Имеющие среднее и/или полное общее образование, % 10
Имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование, % 55
Имеющие высшее профессиональное образование, % 35
Итого: 100

Данные таблицы 2.4 показывают, что персонал отеля «Сити Комфитель» преимущественно состоит из молодых людей (74% сотрудников в возрасте до 35 лет), имеющих среднее или высшее профессиональное образование (90% сотрудников), что является сильной стороной исследуемого предприятии и его конкурентным преимуществом.
Наглядно возрастную структуру персонала гостиницы «Сити Комфитель» демонстрирует диаграмма на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Возрастная структура сотрудников гостиницы «Сити Комфитель»

Структуру работников гостиницы «Сити Комфитель» в зависимости от уровня образования показывает диаграмма на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Структура сотрудников гостиницы «Сити Комфитель» в зависимости от уровня образования

Диаграмма на рисунке 2.4 показывает гендерный состав персонала гостиницы «Сити Комфитель».

Рисунок 2.4 – Гендерный состав сотрудников гостиницы «Сити Комфитель»
Как показывает диаграмма на рис. 2.4 – женщин в гостинице «Сити Комфитель» работает примерно в 3-3,5 раза больше, чем мужчин. Данная ситуация характерна для всех предприятий отрасли гостеприимства в силу своей специфики.
Рассмотрим организацию и проведение процедуры аттестации персонала на исследуемом предприятии.
Первичная аттестация вновь принимаемых на работу сотрудников проходит на этапе собеседования. Для того чтобы устроиться на работу в гостиницу «Сити Комфитель», кандидат должен пройти два собеседования. Первое собеседование проводится в тандеме с линейным руководителем и с менеджером по персоналу. Линейный руководитель беседует с соискателем с точки зрения бизнес-процессов в компании, а менеджер по персоналу определяет соответствие кандидата корпоративной культуре.
Собеседование проходит в формате жестко структурированного интервью по алгоритму, представленному в таб. 2.5.
Таблица 2.5 – Структура проведения оценочного интервью во время собеседования соискателя с линейным руководителем и менеджером по персоналу
№ этапа Вопрос Цель вопроса
1. Приветствие. Просьба рассказать немного о себе. Установление контакта, возможность понять степень уверенности соискателя и притязаний на вакантную должность.
2. Чем Вас привлекла данная вакансия? Возможность оценить степень мотивированности соискателя и сами мотиваторы.
3. Расскажите, почему именно Вы должны занять данную должность? Возможность услышать о достижениях соискателя, а также оценка умения убеждать.
4. Назовите, пожалуйста, Ваши слабые стороны? Оценка способности честно ответить на неудобный вопрос, возможность сопоставить слабые стороны соискателя с корпоративной культурой отеля.

Продолжение таблицы 2.5
5. Почему Вы ушли с предыдущего места работы? (если оно было) Получение собственной оценки соискателя о предыдущем работодателе, его сильных и слабых сторонах, получение информации о мотиваторах и демотиваторах соискателя.
6. Кем Вы видите себя через 5-6 лет? Оценка степени инициативности соискателя, а также оценка совмещения амбиций соискателя с возможностями карьерного роста в отеле.
7 Что бы Вы изменили на предыдущем месте своей работы? Оценка степени новаторства и профессионализма соискателя.
8. Сообщение об окончании собеседования, благодарность за уделенное время, сообщение даты и формы ответа по итогам собеседования. Закрытие контакта, формирование лояльности у соискателя.

Второе собеседование проходит непосредственно с руководителем кадровой службы и управляющим гостиницей.
Следующий вид аттестации специалиста проходит по окончании испытательного срока, который обычно длится 3 месяца. На последней неделе испытательного срока непосредственный руководитель проверяет сотрудника на его соответствие занимаемой должности. Аттестация проходит в форме интервью непосредственного руководителя и менеджера по персоналу с сотрудником, также менеджер по персоналу собирает отзывы о новом сотруднике от его коллег. Решение о соответствии должности и о возможности приема сотрудника на постоянную работу принимается коллегиально. По итогам аттестации издается приказ о приеме сотрудника на постоянную работу либо об увольнении в связи с окончанием испытательного срока.
Постоянный штат гостиницы «Сити Комфитель» как таковую аттестацию не проходит, что во многом объясняется не обязательностью данной процедуры для персонала гостиничных предприятий. С целью стимулирования профессионального роста постоянных сотрудников «Сити Комфитель» для них проводятся профессиональные конкурсы, а также 1-2 раза в год обучение на специализированных тренингах.
Таким образом, можно сказать, что полноценная аттестация персонала в исследуемом отеле фактически не проводится, что является существенным недостатком кадрового менеджмента предприятия и потенциально снижает эффективность его деятельности.

2.3. Предложения по совершенствованию аттестации персонала гостиницы «Сити Комфитель»

С целью совершенствования процедуры аттестации персонала в гостинице «Сити Комфитель», прежде всего, необходимо на регулярной основе (1 раз в год) проводить аттестацию всех сотрудников, а не только вновь принятых и находящихся на испытательном сроке.
Ответственными лицами за аттестацию предлагается назначить руководителей всех служб гостиницы и руководителя кадровой службы.
Формат проведения аттестации основного персонала – двухсторонний разговор между руководителем службы и сотрудником отдела. Тогда аттестация даст возможность обменяться мнениями по уровню и результатам выполненной работы, а также обсудить возможности карьерного роста, обучения и развития сотрудника.
Перед аттестацией руководитель каждой службы предоставляет каждому сотруднику форму «Личный план развития сотрудника». Сотрудник должен заполнить его, составить план и оценить себя и после этого передать заполненную форму своему руководителю. Форма личного плана приведена в Приложении 3.
Далее руководитель службы оценивает сотрудника в той же форме. Шкала оценки, проходит по пятибалльной шкале, обозначенной цифрами.