Курсовая работа по менеджменту в организации на тему управления мотивацией трудовой деятельности на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.
Актуальность проблемы мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни.
Теоретической основой работы послужили работы следующих авторов: Хромовских Н.Т., Кулыгиной И.А, Иванцевич Д.М., Кибанова А.Я., Варданян И.С. Дряхлова Н., Космарской Т.Н., Кручинецкого С.М., Лукичева Л.И. и других.
Объект исследования - предприятие ООО «Расцвет».
Предмет исследования - проект по повышению уровня мотивации персонала.
Цель работы – анализ управления мотивацией трудовой деятельности на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить сущность мотивации в системе управления;
 представить общую характеристику организации ООО «Расцвет»;
 провести анализ мотивации персонала на предприятии ООО «Расцвет»;
 представить систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации персонала;
 дать оценку эффективности разработанных мероприятий.
Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.


1. Теоретические и методические основы управления мотивацией трудовой деятельности на предприятии

1.1. Сущность мотивации в системе управления

Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с точки зрения отечественных исследователей.
Впервые термин «мотивация» был использован А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточного основания».
По мнению Уткина Е.А., «мотивация - это состояние личности, определяющее уровень активности и направленность действий человека в определенной ситуации».
Зайцев Г.Г. дает следующее определение понятия мотивации: «мотивация - это стимул к интенсивной деятельности индивидов, коллективов, групп, связанный со стремлением удовлетворить конкретные потребности».
Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса российского исследователя А.М. Сергеева, который считает, что «мотивация - это процесс, обусловленный необходимостью, который создает стимул к действию или активности».
В представленных определениях мотив характеризуется двумя составляющими элементами: активностью и ориентацией .
Таким образом, проанализировав подходы отечественных и зарубежных ученых к определению научного понятия «мотивация», можно сделать вывод, что все определения мотивации, так или иначе, схожи в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самоосуждение.
Компании ежегодно несут значительные затраты на разработку систем мотивации сотрудников, но часто эти усилия не окупаются. Ведь не каждая компания точно знает, как повысить уровень мотивации, в каком направлении двигаться, какие схемы использовать для тестирования различных категорий персонала с целью выявления показателей эффективности их деятельности. Важнейшим принципом оценки сотрудников является объективность. Это гарантирует справедливость и эффективность кадровых решений. Именно поэтому к процедуре оценки привлекаются специалисты с опытом работы, внешние консультанты и эксперты.
Оценка сотрудников является основной процедурой при решении ряда кадровых вопросов: при приеме на работу, продвижении по карьерной лестнице, сокращении, реорганизации, поощрении. Оценка системы мотивации персонала позволит вам выбрать и применить эффективные мотивационные факторы, которые не только гарантируют высокую производительность труда, но и позволят выявить наиболее перспективных сотрудников. Компания сможет финансировать их профессиональное развитие и обучение, тем самым обеспечивая себе конкурентное преимущество.
Основные задачи оценки сотрудников:
Определение соотношения между затратами сотрудника и объемом фактически выполненной им работы.
Оценка мотивации персонала. Возможность продвижения сотрудников на руководящие должности без затрат на обучение .
Определение функциональных возможностей отдельных сотрудников. Проявляют ли они себя как часть команды при создании определенных условий или отличаются яркой индивидуальностью.
Самосовершенствование профессионального уровня и повышение общей эффективности компании .
Каждый работодатель самостоятельно выбирает методы, которые мотивируют команду быть активной для достижения общей задачи. Признание достижений сотрудника - непростой процесс, поэтому важно правильно подобрать методологию мотивации для сотрудников, к каждому нужен особый подход.
1.2. Внутренняя и внешняя мотивация сотрудников

С позиции того, откуда возникает у работника мотивация, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация – это личные желания и стремления человека. Она подкрепляется внутренним вознаграждением. Его дает сама работа: чувство удовлетворения, интерес к работе, ощущение своей значимости и своего вклада в общее дело, приносимой пользы.
Внешняя мотивация – это стимулы, привносимые извне. Она подкрепляется внешним вознаграждением: зарплатой, премией, повышением по служебной лестнице, похвалой и публичным признанием заслуг, социальным пакетом и другими стимулами.
В ходе экспериментов выявили интересные факты о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации:
Внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Она имеет более короткий период воздействия на человека. Значительная опора на внешнюю мотивацию часто снижает удовлетворенность человека работой.
Размер зарплаты и степень удовлетворенности работой очень слабо связаны между собой. Сотрудники думают только о деньгах, когда работа скучна, коллектив разобщен, морально-психологический климат оставляет желать лучшего, а руководство отгорожено от работников.
Когда поощрение выражается лишь в материальной форме, а размер его постоянен и не зависит напрямую от усилий человека, внутренняя мотивация уменьшается.