Фрагмент для ознакомления
2
Для того чтобы бизнес не стоял на месте, организация должна развиваться. Одна из составляющих успеха — трудовая удовлетворенность персонала. Выстроить доверительные отношения с коллективом гораздо труднее, чем внедрить инновационную технологию или запустить новое оборудование.
Удовлетворенность персонала в организации констатируется, если имеет место: открытая и благожелательная атмосфера; созвучность целей руководства и работников; готовность поступиться личными принципами ради достижения интересов коллектива и предприятия в целом; готовность работать в полную силу; готовность подтверждать свой профессионализм высокими личными достижениями в работе; добросовестность каждого члена коллектива, которая предполагает отсутствие стремления к мошенничеству; личная заинтересованность в высокой производительности труда каждого работника.
Актуальность темы заключается в том, что внутренняя мотивация является свидетельством доверия сотрудников к руководителям, миссии и целям компании. Это то состояние, когда есть удовлетворенность трудом, хороших отношений между работниками и руководством компании.
Предмет – инструменты формирования мотивации менеджмента в компании.
Цель работы – проанализировать сущность и основные инструменты формирования удовлетворенности трудом персонала и факторы ее повышения на примере конкретного предприятия.
В связи с этой целью ставятся задачи:
раскрыть понятие и основные направления системы управления персоналом
описать факторы мотивации персонала компании
провести анализ системы управления персоналом в организации
выявить основные пути и инструменты повышения мотивации персонала
оценить предложенные мероприятия.
Работа состоит из введения, двух глав и заключения.
Для раскрытия темы были использованы учебные пособия в области управления персоналом, ресурсы Интернет.
1.Теоретические аспекты управления системой мотивации в компании
1.1.Понятие и основные направления управления трудовой мотивацией
Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег [17, c.67].
Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, целеустремленности, настойчивости и креативности, которые работники привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников приводит к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.
Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к повышению производительности.
В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.
Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.
Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.
По этой причине неудивительно, что организации прилагают больше усилий для ответа на вопрос: как постоянно мотивировать сотрудников? На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, тревожные 70% сотрудников работают не в полную силу. Дело вот в чем: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями. Они не гордятся тем, что работают в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.
Более того, когда сотрудники недовольны работой или чувствуют себя оторванными от нее, они не будут пытаться внедрять инновации или применять упреждающий подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес. Но вам нужно привлечь всех к работе, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.
Прежде чем перейти к тому, как мотивировать сотрудников, важно понять преимущества наличия высоко мотивированных сотрудников.
Рисунок 1 - Факторы мотивации работников [33]
Мотивация – это мощный двигатель для достижения успеха вашими сотрудниками, а соответственно – и вашим предприятием. Если человек хорошо мотивирован, он понимает, почему здесь работает и зачем на работе нужно прилагать максимум усилий.
Мотивацию сотрудников нелегко измерить. Однако есть 3 распространенных способа, которыми компании используют:
1. Обзоры эффективности
Обзоры эффективности не только могут помочь вам мотивировать сотрудников, но и могут быть хорошим показателем этого.
Плохие результаты проверки эффективности могут быть очень хорошим показателем низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. Как только выявлена плохая производительность, работодатели должны работать над выяснением того, что является причиной низкого уровня мотивации.
2. Опросы мотивации и вовлеченности сотрудников
Опросы - один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников. Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.
Чрезвычайно важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными. Кроме того, хорошо использовать комбинацию различных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.
3. Опросы удовлетворенности клиентов
Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько удовлетворены сотрудники. Кроме того, довольные сотрудники гораздо более мотивированы и вовлечены в работу.
Таким образом, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в непосредственном контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками, занимающимися продажами и успехом у клиентов.
Если отбросить чисто финансовый аспект, который в силу многих причин может быть проблематично изменить, то остается одна возможность – дать сотруднику понять, что в компании его ждет светлое будущее.
Фрагмент для ознакомления
3
1. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.
2. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23-31.
3. Афанасьева В.Я. Теория менеджмента. – М.: Юрайт, 2019. – 346 с.
4. Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458.
5. Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2021. - 400 с.
6. Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации / А. И. Голубев // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1(60). – С. 65-70.
7. Горносталева, М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования оплаты труда / М. Е. Горносталева // Синергия Наук. – 2020. – № 54. – С. 379-392.
8. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. – 4-е изд., электрон. – Москва : Лаборатория знаний, 2020. – 802 с.
9. Ду, Г. Теоретические основы процесса мотивации персонала / Г. Ду // Теория и практика современной науки. – 2020. – № 5(59). – С. 177-179.
10. Ивановская Л.В. Организация труда персонала. – М.: Проспект, 2019. – 64 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФА-М, 2019. – 200 с.
12. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. – М.: Палеотип, 2019. – 402 с.
13. Половинко В.С. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – ОмГУ, 2021. – 210 с.
14. Романова А.Т. Экономика предприятия. – СПб.: Проспект, 2020. – 442 с.
15. Рофе И.А. Экономика труда. – М.: Кнорус, 2022. – 224 с.
