Курсовая работа по управлению персоналом на тему ПРИВЛИЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЯЮЩЕЙ КОМПАНИИ ОЭЗ

Введение
Данная работа посвящена специфике привлечения молодых сотрудников в уникальное место работы – особую экономическую зону «Титановая долина».
ОЭЗ "Титановая долина" в Свердловской области была признана одной из лидирующих ОЭЗ по количеству созданных резидентами и управляющей компанией новых рабочих мест. В 2022 году в ОЭЗ "Титановая долина" было создано 1045 новых рабочих мест, что является значительным достижением.
Однако, по объему осуществленных инвестиций и объему уплаченных налогов она занимает более низкую позицию среди других ОЭЗ. Например, ОЭЗ "Калуга" и "Технополис Москва" в 2022 году имели гораздо более высокий объем осуществленных инвестиций, а ОЭЗ "Алабуга" и "Липецк" - более высокий объем уплаченных налогов [1].
Тем не менее, ОЭЗ "Титановая долина" все равно имеет важную роль в развитии региональной экономики и привлечении инвестиций. Она обладает стабильными условиями и развитой инфраструктурой, что привлекает бизнес. Оценка эффективности показывает, что режим ОЭЗ работает, и инвестиционная привлекательность площадки с каждым годом растет [1].
Актуальность темы исследования заключения в важности привлечения молодых сотрудников для компании, которая развивается и предоставляет привлекательные условия для ведения бизнеса.
Объектом исследования непосредственно является привлечение молодых сотрудников в управляющей компании ОАО «ОЭЗ ТИТАНОВАЯ ДОЛИНА».
Предметом исследования является создание условий для привлечения и формирования кадрового потенциала в сфере металлургического производства и машиностроения.
Цели исследования:
- Повышение кадрового потенциала по профессиям, связанным с металлургическим производством и машиностроением.
- Сокращение миграции трудоспособного населения из Верхнесалдинского городского округа.
Задачи исследования:
- Повышение уровня информированности населения об институте особых экономических зон, в частности о возможностях ОЭЗ «Титановая долина».
- Обеспечение предприятий резидентов квалифицированными кадрами.
- Оказывать содействие и консультационное сопровождение резидентов при подборе персонала.
Степень разработанности проблемы в науке и практике. Такие вопросы как привлечение молодых сотрудников и формирование кадрового потенциала являются актуальными и широко изученными в науке и практике.
В ходе работы были применены методы научного исследования:
- Анализ существующих проблем и потребностей компании в кадрах.
- Изучение опыта успешных программ привлечения молодых сотрудников в других компаниях.
- Сбор и анализ данных о требованиях к кадрам в сфере металлургического производства и машиностроения.
- Разработка и внедрение проектов, направленных на формирование инженерного мышления у студентов и школьников.
- Оказание содействия и консультационного сопровождение резидентам при подборе персонала.
Работа включает в себя введение, заключение, где приводятся выводы по исследованию, основную часть, состоящую из двух глав – теоретической, с характеристикой рассматриваемого предприятия – особой экономической зоны, принципов управления и привлечения для работы персонала и практическую.
 
Глава 1. Теоретическая часть
1.1. Теоретические и методологические основы изучения проблемы
Специфика данной работы заключается в поиске оптимального решения по привлечению и управлению персоналом в особой экономической зоне. Проблематика привлечения, удержания персонала на предприятиях «Титановой долины» осложняется неоднозначным отношением граждан к этому проекту.
В работе [2] отмечается, что проблемы с персоналом в "Титановой долине" возникли из-за привлекательности других крупных предприятий в районе, которые активно нанимают сотрудников и повышают зарплаты, чтобы удержать кадры на местах. Это создает растущую конкуренцию за трудовые ресурсы и может привести к проблемам с кадровым обеспечением для компании "Силарус".
Также статья [2] указывает на то, что компания "Силарус" уже сменила две площадки под размещение нового производства, что может указывать на проблемы в организации и управлении проектом.
Помимо этого, статья [2] отмечает, что проведение общественной экологической экспертизы вызвало протесты и неодобрение местных жителей. Несмотря на положительные результаты исследования, заказчик исследования отказался предоставить документы, а представители группы граждан, выступающих против завода, не были приглашены на заседания рабочей группы по вопросам строительства.
Таким образом, проблемы с персоналом в "Титановой долине" связаны с конкуренцией за трудовые ресурсы со стороны других предприятий, а также возникают в контексте протестных акций и отсутствия прозрачности в проведении экологической экспертизы и дальнейшем строительстве завода.
1.2. Сущность исследуемой проблемы привлечения персонала. Особенности привлечения молодых специалистов
Привлечение молодых сотрудников в компанию имеет большое значение, поскольку они могут привнести свежий опыт, новые взгляды и инновационные идеи. Молодые сотрудники часто обладают современным опытом в области цифровых медиа и технологий, что очень важно для компаний в эпоху цифровых перемен.
Термин "подбор персонала" означает процесс поиска и найма подходящих и квалифицированных кандидатов на вакантные должности в компании. Он включает в себя как активный поиск кандидатов, так и создание стимулов для привлечения и удержания талантов в долгосрочной перспективе.
Подбор сотрудников может осуществляться различными способами, например, путем размещения объявлений о вакансиях, поиска на порталах вакансий или использования социальных сетей для общения с потенциальными кандидатами. Кроме того, компании могут посещать ярмарки вакансий, ярмарки карьеры или презентации компаний в университетах, чтобы установить прямой контакт со студентами и выпускниками.
Сущность исследуемой проблемы привлечения персонала заключается в неоднозначном определении термина привлечения персонала, а также в характеристиках и общем портрете требуемого специалиста.
В работе [9] рассматривается ситуация на рынке труда, где компании все больше обращают внимание на молодых специалистов. Отсутствие опыта работы не является недостатком, а становится приоритетом при найме. Компании приглашают на работу лучших молодых специалистов и в течение нескольких лет их готовят для роли топ-менеджеров.
Однако, из-за большой конкуренции на рынке труда, работодателям иногда приходится использовать нетрадиционные подходы для привлечения молодого персонала. Это может включать специальные акции, дни открытых дверей, конкурсы и стажировки. Многие крупные компании имеют многоуровневую систему набора и развития молодых специалистов с целью привлечения талантливой молодежи, разделяющей ценности компании.
Молодежь на современном этапе рынка труда характеризуется энергичностью, стремлением к инновациям, быстрой обучаемостью и творческим мышлением. Статья [9] описывает основные способы набора студентов и выпускников:
1. Прямой подбор на начальные позиции, где соискатель направляет свое резюме в компанию и, в случае интереса со стороны работодателя, HR-специалист связывается с кандидатом.
2. Подбор на позицию стажера, предоставляющей возможность познакомиться с работодателем, получить практические навыки и проявить себя. Стажировка обычно длится от нескольких месяцев до года и проводится под руководством наставника.
3. Программы набора молодых специалистов, самый передовой метод привлечения молодых специалистов. Здесь конкурс на программы может составлять от десяти человек на место. Программы включают анкетирование, тестирование, интервью с топ-менеджментом и прохождение ассессмент-центра, чтобы не только оценить качества кандидатов, но и понять ценности и методы компании. Победителю предлагается индивидуальный план развития с перспективой занять важную позицию в управлении компании.
Статья [9] также подчеркивает, что популярность компаний среди молодых специалистов зависит от их активности на данном сегменте рынка труда и узнаваемости корпоративного бренда. Для этого компании используют качественное позиционирование, онлайн-инструменты привлечения, взаимодействие с вузами и организацию интересных мероприятий.
Работодатели привлекают молодых специалистов с помощью разных методов, таких как программы стажировок, точечный рекрутмент, отдельные стажерские позиции и дуальное обучение. Компании также обращаются к рынку труда студентов и выпускников, чтобы "вырастить" сотрудников под себя. Это связано с дефицитом молодых специалистов, который продолжает расти каждый год.
Привлечение молодых сотрудников имеет множество преимуществ для компании. Во-первых, молодые сотрудники могут помочь изменить культуру и динамику компании и адаптировать ее к потребностям молодого поколения. Они привносят новые перспективы и инновации, которые могут привести к повышению конкурентоспособности.
С другой стороны, привлечение молодых сотрудников дает возможность построить долгосрочные отношения и развить их до ценных специалистов в компании. Молодые сотрудники часто испытывают сильное желание учиться и развиваться, они готовы продолжать свое образование и приобретать новые навыки. Компании могут воспользоваться этой мотивацией и оказать молодым сотрудникам целенаправленную поддержку, чтобы удержать их в компании в долгосрочной перспективе.
Помимо профессиональных навыков, молодые сотрудники часто проявляют большую склонность к новым технологиям и цифровым медиа. Во времена цифровых перемен это может быть большим преимуществом для компаний, поскольку они могут быстро адаптироваться к новым тенденциям и технологиям.
Подводя итог, можно сказать, что привлечение молодых сотрудников играет важную роль для компаний. Они привносят глоток свежего воздуха, новые перспективы и инновационные идеи, могут повысить конкурентоспособность компании и стать ценными специалистами для нее в долгосрочной перспективе.
В настоящее время под молодыми специалистами, как правило, понимают людей от 23 до 35 лет. Это так называемые поколения Y и Z. Нанимая их на работу, стоит учитывать не только их Профессиональные навыки, но психолог-социальные особенности. Так, поколение Y, также известное как миллениалы, родилось в период с начала 1980-х по конец 1990-х годов. Важной характеристикой поколения Y является их высокая привязанность к технологиям и социальным сетям. Они выросли в то время, когда Интернет и мобильные телефоны были повсеместно распространены. Это поколение выросло с цифровыми устройствами и использует их как для общения, так и для работы.