Курсовая работа по управлению персоналом на тему глава 1. Теоретические основы технологии развития персонала в современной организации

1.1 Понятие и сущность развития персонала в современной организации

Развитие персонала выступает одним из ключевых ориентиров функционирования и важнейшим фактором эффективности организации. Большое значение данное направление деятельности организации приобретает в современных реалиях, в рамках которого быстрые темпы научно-технического развития ускоряет устаревание профессиональных знаний, умений и навыков. А отклонение квалификации работников запросам организации приводит к негативам последствиям и для фирмы, и для сотрудников [2, с. 89].
В этой связи отметим, что инвестирование в развитие трудовых ресурсов важнее, нежели инвестирование в усовершенствование материально-производственной базы.
На пути к реализации системы развития персонала лежит немало проблем, которые изложены ниже, а перед этим раскроем определение к понятию «развитие персонала».
Рассмотрим некоторые распространенные теории к трактовке понятия «развитие персонала».
Т.Ю. Базаров, раскрывая сущность развития персонала, утверждают, что это умелое обеспечение и организацию процесса научения в целях достижения организацией поставленных целей, благодаря совершенствованию навыков и навыков, расширению знаний, повышению компетентности, способности к обучению и энтузиазму сотрудников на всех уровнях организации происходил постоянный организационный и личный рост и развитие [3, с. 56].
По мнению И.Ю. Валова развитие персонала – освоение сотрудниками индивидуально-психологического и общественного резерва возможностей. Главную роль в развитии персонала играет обучение [5, с. 35], действительно, все формы обучения персонала (повышение квалификации, вебинары и семинары) способствует развитию человека и фирмы.
Развитием персонала признается система организационных и экономических мер кадрового отела компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения навыков. Так раскрывает сущность данного понятия А.Я. Кибанов [12, с. 140]. Эти меры включают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.
Г.Г. Внукович, изучая развитие персонала, отмечает, что это единый и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [7, с. 24].
Развитие персонала является сложной системой, поэтому включает в себя множество элементов, рисунок 1.

Рисунок 1 – Элементы развития персонала [8]

Итак, развитие персонала – система организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом. На сегодняшний день в компаниях упор делается на саморазвитие, самообразование, компании неактивно поддерживают процесс развития работников, делегируя лишь приказы о необходимости повышения знаний и умений. Чаще всего наблюдается следующая картина: работодатель выдвигает работнику ультиматум о том, что для прохождения аттестации работнику необходимо пройти обучение. В частности, это стало необходимым после введения профессиональных стандартов в компаниях [8].
В этой связи, определим основные проблемы развития персонала в организациях:
 ограниченное финансирование на развитие персонала со стороны руководства Компани. Важным аспектом в развитии персонала является готовность, и финансовая возможность организаций инвестировать средства в обучение своего персонала. Руководство с небольшим энтузиазмом направляет инвестиции в человеческий капитал, поскольку работники, обученные широким профессиям, могут перейти к другому работодателю, и, таким образом, компания потеряет свои средства [10, с.149].
 невысокий стимул у работников – проблема, тормозящая не только развитие системы профессионального обучения сотрудников на производстве, но и личное развитие работников. Персонал не заинтересован в инвестировании в их обучение из-за отсутствия дополнительных материальных стимулов после того, как они получили более высокую оценку. Отметим, что оплата труда остается на том же уровне, что и до обучения, либо повышается, но не существенно [10, с. 150].
 неэффективная система наставничества может стать следствием неправильной подготовки и мотивации наставников, отсутствия четкого план и: отсутствие обратной связи между наставником и подопечным; наставник призывает копировать свои действия без объяснения причин, почему-то или иное действие нужно делать так, а не иначе [3, с. 178].
Итак, развитие персонала – это ключевой элемент процесса управления трудовыми ресурсами в организации. В развитии персонала важнейшая роль отводится процессу обучения. Процесс «развития» включает в себя оценку потенциала работников, составление мероприятий, направленных на поддержание и совершенствование в них необходимых личных и деловых качеств и самого процесса обучения. Следовательно, профессиональное обучение персонала является лишь одним из методов развития персонала организации.

1.2 Современные технологии развития персонала

Существующие технологии по развитию персонала организации условно разделены на две большие категории: на обучение внутри самой организации и на обучение вне рабочего места. Изначально отметим, что внедрение любой технологии по управлению развитием персонала компании является более эффективной, когда предлагается большее количество разновидностей по обучению сотрудников [12, с. 300].
При успешном построении любого бизнес-процесса на любом предприятии нужно, чтобы коллектив состоял из людей с различной степенью выраженности стремления по реализации своих потенциальных возможностей в карьере. Самое лучшее, если по учету основной массы сотрудников предприятия будет выделяться именно второй уровень. Группа сотрудников предприятия, имеющая слабое стремление и сильное стремление должна быть в балансе друг с другом, при этом, не превышая группу сотрудников из второго уровня, в этом случае компания сможет прогрессировать и равномерно вести свое развитие [17, с. 159]. При использовании данного метода отбора сотрудников организации, существует возможность на изначальное формирование коллектива под конкретную стратегическую цель, по развитию организации, исходя из текущего периода времени.
Среди работников на многих исследуемых предприятиях выявляют малое количество сотрудников, которые сильно стремятся реализовывать свою карьерную потребность. Гораздо большей считается группа работников, у которых наблюдается среднее стремление карьерного роста, которая обладает потенциальным достаточно пассивно настроенным желанием по реализации той или иной своей карьерной потребности. В результате чего существует важность определения условий внутренней среды, с учетом стимулирования профессионального и должностного роста сотрудников организации. Данный вид шага позволит разрабатывать модели социального условия, способствующих полноценной и полноправной реализации той или иной карьерной потребности, как для мужчины, так и женщины, при этом обеспечивая увеличение производительности, повышая уровень лояльности сотрудников предприятия посредством возможности по проявлению делового уровня активности и реализации карьерного роста сотрудника [14].
Так, при формировании управленческой команды организации предшествует выполнение ряда глобальных вопросов, посредством [15]:
-определения целей по формированию команды;
- определение той или иной функциональной задачи, с учетом каждого ее члена;
-расчета ограничительных факторов, из учета времени, соотношения на рынке спроса и предложения, объема финансового ресурса, отношения изнутри команды (через оценку членами команды новичков, реагирование на конкретное дело членов команды, самопрезентацию членов команды - завоевания кредита по доверию, авторитету и пр.);
-согласования методики по оценке достижений поставленной цели.
Процесс по формированию эффективной управленческой команды определен наличием трех важных этапов [16].
Первый этап определен тем, что внутри организации необходимо существование проработанной политики в карьерном продвижении. Ее основа определена объективными критериями в оценивании способности и