Курсовая работа по управлению персоналом на тему Управление персоналом государственной (муниципальной) службы

Технология и алгоритм формирования кадрового резерва в государственных и муниципальных учреждениях направлены на подготовку перспективных кадров для замещения высокопоставленных должностей и обеспечению эффективного управления организацией.
Федеральный кадровый резерв формируется специальным органом, ответственным за управление государственной службой, с целью замещения высших и ведущих должностей в федеральной гражданской службе. Этот процесс осуществляется в соответствии с установленным Президентом Российской Федерации порядком.
Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется органом, отвечающим за управление государственной службой на уровне субъекта Федерации, с целью замещения ключевых должностей в гражданской службе этого субъекта. В этот резерв включены гражданские служащие, назначенные на должности в государственных органах субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв федеральных государственных органов, публичных органов федеральной территории и государственных органов субъекта Российской Федерации формируется представителем нанимателя соответствующего органа.
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ст. 28) раскрывает содержание кадровой работы в муниципальном образовании.
Закон определяет приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:
1) назначение на должности муниципальной службы квалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3) повышение квалификации муниципальных служащих;
4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5) оценка результатов работы муниципальных служащих путем проведения аттестации;
6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32). Кроме того, урегулирован вопрос о формировании кадрового резерва на муниципальной службе (ст. 33) .
Законодательные акты субъектов РФ включают нормы, которые регламентируют кадровую работу в муниципальном образовании. До принятия Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» вопросы кадрового резерва законодательно закреплялись в нормативных актах субъектов Федерации, а сегодня органы местного самоуправления достаточно самостоятельны в правовом определении этих вопросов.
Субъектами кадровой политики на муниципальной службе являются руководители органа местного самоуправления и подразделения кадровых служб, которые обеспечивают осуществление кадровой работы. Кадровые технологии, или кадровые процедуры являются элементами кадровой политики на муниципальной службе. Структура кадровых технологий состоит из этапов, процедур как взаимосвязанных мероприятий, методов, показателей и критериев оценки. Для муниципальной службы характерно применение следующих кадровых технологий:
 конкурсный отбор на должности муниципальной службы;
 проведение испытаний при приеме на муниципальную службу;
 формирование кадрового резерва;
 аттестация муниципальных служащих;
 присвоение классных чинов служащим;
 отстранение служащих от исполнения служебных обязанностей;
 перевод муниципального служащего;
 организация предотвращения и урегулирования конфликта интересов;
 проведение проверки достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
 профессиональное развитие муниципальных служащих.
Для отбора кандидатов на вакантные должности на государственной службе проводятся должностные конкурсы. В ходе конкурса участники проходят различные тестирования, собеседования, а также предоставляют рекомендации и портфолио своих достижений. По результатам конкурса принимается решение о назначении на должность наилучшего кандидата.
С целью оценки сотрудников уже занимающих должности государственной службы проводится аттестация государственных гражданских служащих, их профессиональной компетентности, адаптации к изменяющимся условиям работы и потребностям служебной деятельности. Результаты аттестации могут служить основанием для повышения в должности, назначения на новые должности, а также для разработки индивидуальных планов развития служащего .
Должностные конкурсы и аттестация государственных гражданских служащих - это процессы, которые позволяют определить соответствие компетенций и профессиональных качеств служащего требованиям должности, которую он занимает или которую планирует занять.
Таким образом, реализация кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления осуществляется посредством применения широкого спектра кадровых технологий, охватывающих все этапы кадровой работы. Кадровая политика в органах государственной власти и местного самоуправления призвана решать различные задачи, в том числе задачу управления развитием профессиональных качеств служащих, что необходимо для эффективной работы кадрового состава.
Cисте мы упра вле ния пе рсона лом в органах государственной власти и местного самоуправления направлена на эффе ктивную реализацию норм конституционного, административного и служебного права в профессиональной деятельности.
В систе ме  упра вле ния пе рсона лом присутствуют та кие  основные  эле ме нты:
1. стра те гиче ское  упра вле ние  пе рсона лом, которое  осуще ствляе тся пре дста вите лями высше го упра вле нче ского зве на  с помощью инструме нтов пла нирова ния, орга низа ции и контроля де яте льности ка дра ми;
2. докуме нта льное  и информа ционное  упра вле ние  пе рсона лом, которое  осуще ствляе тся спе циа листа ми подра зде ле ния «Упра вле ние  де ла ми» в та ких сфе ра х ка к: