Курсовая работа по Прогнозирование и планирование на тему Прогнозирование и планирование трудовых ресурсов

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что изучение основ прогнозирования и планирования трудовых ресурсов в наше время обусловлена тем, что от обеспеченности организации работниками, эффективности их деятельности зависят объем и своевременность выполнения всех поставленных задач, эффективность использования оборудования, механизмов и, конечно же, объем производства продукции, также ее себестоимость, прибыль и множество других преимущественно важных показателей любой компании.
Прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах является одним из важнейших направлений кадрового планирования, которое определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством и качеством квалифицированного персонала в рамках своей специфики отрасли на определенный период.
В качестве основной цели планирования численности трудовых ресурсов современных предприятий является именно обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческих ресурсов и человеческого фактора, то есть работников, их численности, квалификации, производительности и издержек на их наём.
Сотрудники компании являются главным ресурсом для каждой организации, от качества и эффективности использования которого в большинстве своем зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Для того, чтобы предприятие было своевременно обеспечено сотрудниками по качественным и количественным характеристикам, руководству службы управления трудовыми ресурсами необходимо проводить эффективное кадровое планирование.
Цель курсовой работы – определение плановой численности основных рабочих.
Задачи курсовой работы:
- представить понятие и значение планирования численности персонала;
- рассмотреть особенности планирования численности работников;
- представить организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия;
- дать характеристику персонала предприятия;
- представить расчеты основных показателей для планирования численности работников.
Объект исследования – трудовые ресурсы предприятия.
Предмет исследования – планирование и прогнозирование численности работников предприятия ООО «Гурман».
Методы исследования:
- анализ экономической литературы;
- методы табличный и графический;
- методы индукции и дедукции;
- метод прямых расчетов.
Структура курсовой работы включает введение, два раздела, заключение, список использованной литературы.


 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Человеческие ресурсы очень нужны в сфере развития современной организации. И с каждым годом увеличивается планка требований к персоналу.
Рыночная экономика серьезно изменила взгляд на роль персонала предприятий в достижении эффективности деятельности и конкурентоспособности выпускаемой продукции и предлагаемых услуг. Специфичность управления персоналом заключается в том, что его главным объектом управления являются люди в зависимости от формального закрепления во внутренней структуре организации . Это позволяет сделать вывод о том, что без персонала нет организации, персонал в современных условиях – эта та основа, только на которой можно добиваться рыночного успеха. Как показало проведенное исследование, большинство специалистов сходятся во мнении, что персонал (от лат. personalis - личный) – «это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие» .
Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечивать рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда.
Конечная цель формирования персонала – это создание работоспособного трудового коллектива .
Далее считаем необходимым отметить, что персонал является одной из важнейших составляющих системы обеспечения экономической безопасности предприятия. Он характеризуется значительным числом способов управления, начиная от построения организационно-экономических структур организации и заканчивая обеспечением личных потребностей в комфорте на рабочем месте, устойчивым психологическим климатом в коллективе и прочими составляющими процессами труда. И от того, как построена работа с персоналом во многом зависит эффективность функционирования организации. А для этого необходимо раскрыть роль и место персонала в системе обеспечения эффективности организации.
Стратегии в сфере трудовых ресурсов выступают в качестве производных от стратегии развития предприятия и вносят значимый вклад в процесс ее разработки. Современные организация и стратегия HR работают совместно для того, чтобы исполнить миссию, цели и задачи для современного предприятия. Фокусом кадровой стратегии является принятие решений по поводу того, какого рода способы будут применяться в процедуре отбора трудовых ресурсов, обучения, администрирования, мотивации. Кадровая стратегия выступает в качестве результата организационной стратегии, она фокусируется на решениях по трудовым ресурсам, носящим ключевой характер .
Планирование трудовых ресурсов можно представить в качестве процесса и комплекса мероприятий, которые проводят с целью прогнозирования и планирования будущих потребностей и возможностей в сфере трудовых ресурсов, в итоге происходит выявление вероятных пробелов в занятости (дефицита и излишек) . Далее производится разработка планов по процессу укомплектования штатов с целью устранения дефицита согласно стратегии современного предприятия. В прогнозировании и планировании могут быть использованы разного рода статистические и оценочные методы, которые применяют при составлении прогноза потребностей, обычно используют их в сочетании с бизнес- и организационным прогнозированием и планированием. Для прогнозирования доступности должны быть использованы те методы, которые принимают во внимание процессы ротации кадров в организации.
Внешнее и внутреннее сканирование окружающей среды происходит после построения прогноза. Их итоги способствуют интерпретации определенных потребностей в занятости. Проведение анализа вакансий требует установления вероятностей причин их возникновения.
Такого рода причины могут выступать в качестве стимула и вклада в планирование всех действий.
Как только у предприятия появится представление по поводу собственных будущих потребностей в трудовых ресурсах, в качестве следующего этапа обычно выступает набор нового персонала. Рекрутинг представляет собой процесс определения и привлечения квалифицированных специалистов с целью подачи заявок на те вакансии, которые были открыты. Некоторые претенденты находятся внутри современного предприятия, другие – за его пределами .