Курсовая работа по Менеджмент на тему Анализ и оптимизация процессов найма персонала в крупной организации

Цель управления персонала достигается посредством выполнения общей и специальной функции [4, с. 79]. Основные функции планирования, организации, мотивации и контроля выполняются каждым менеджером в соответствии с полномочиями, предоставленными каждому сотруднику. Специальное управление персоналом выполняют функциональные специалисты в зависимости от их функциональных обязанностей. Поэтому функция системы персонального управления является главным направлением данной деятельности, а главное внимание направлено на удовлетворение конкретных требований организации [2, с. 98].
Найм персонала - это комплекс последовательных мероприятий по поиску, подбору и отборочной кампании персонала. Задача найма персонала состоит в том, чтобы удовлетворять потребности в персонале в течение длительного времени за счет внутренних и внешних источников. Эффективный подбор персонала начинается с точного описания должностных обязанностей и анализа работы на конкретной должности. Затем составьте должностную инструкцию и на ее основе сформулируйте требования к кандидату. Одним из важных этапов является продвижение вакансии и привлечение кандидатов. Собеседования по-прежнему сохраняют свою популярность как один из важнейших элементов процесса подбора персонала. В процессе собеседования вы сможете лучше узнать кандидата и понять его личные качества и манеры поведения. На основе собранной информации уже принимается решение о подборе потенциальных сотрудников, но даже полное наличие элементов подбора и отбора персонала не может предоставить точную информацию о сотрудниках.
Система найма персонала является одной из важнейших составляющих процесса управления персоналом в организации. Это достаточно сложный процесс, который оказывает существенное влияние на качество работы сотрудников компании.
Стоит также отметить, что понятие «найм персонала» можно рассматривать в различных смыслах. Например, в узком смысле под наймом персонала понимается управленческая деятельность, связанная с оформлением трудовых отношений между работниками и работодателями. В широком смысле, наем персонала - это управленческая деятельность, предусматривающая осуществление комплекса мер, так или иначе направленных на соблюдение организационно-правовых норм, а также на регистрацию рабочего времени персонала на рабочем месте конкретной организации для предоставления административных услуг.
Найм персонала - это процесс, направленный на выявление профессиональных знаний, практического опыта, методов работы, инициативы и новаторства, компетентности и профессионализма работника. Процесс подбора персонала - это система, состоящая из подсистем, среди которых можно выделить: поиск, отбор и найм. Взаимодействие данных подсистем и их компоненты можно увидеть на рисунке 1.
Компоненты подсистем можно также представить, как этапы системы подбора персонала. Данный многоэтапный процесс в каждой организации выстаивается индивидуальным образом, с целью сокращения времени на подбор и улучшения качества подобранных кандидатов.


























Рисунок 1 – Система найма персонала

Таким образом, стоит отметить, что найм сотрудников - одна из важнейших функций в управлении бизнесом. Весь процесс управления и конечная эффективность достижения целей и задач Организации зависят от эффективно налаженной в организации системы подбора персонала.

1.2. Методы и показатели исследования процесса найма персонала

Методы оценки персонала при отборе разнообразны и включают анкетирование, собеседования (включая структурированные интервью и собеседования на предмет компетентности), тесты, центры оценки, тестирование и использование бизнес-кейсов. Эти методы помогут вам тщательно проанализировать и оценить компетенции кандидатов и их пригодность для этой должности. Важно определить цели оценки, составить профиль для позиции, выбрать подходящие методы оценки и их совокупность. Это снижает риски найма неподходящих сотрудников и позволяет успешно закрывать вакансии. Комплексный подход к оценке позволяет отбирать наиболее квалифицированных и подходящих кандидатов для организации.
Следовательно, отбор и оценка при приеме на работу персонала выполняют конкретную задачу - выявление лучших потенциальных сотрудников, и она решается с помощью действенных и надежных инструментов и методов.
Даже если представить ситуацию, когда поиск сотрудника проводился с минимальными вложениями, затраты на обучение и адаптацию неизбежны. Испытательный срок от 4 до 12 недель применяется в большинстве компаний, и это крайний срок, в течение которого сотрудник чаще всего не приносит компании никакого дохода. Кроме того, увеличивается стоимость общения с отделом кадров, а также время работы наставника и сотрудника, который занимается вопросами посредничества. Кроме того, профессиональный отбор и оценка кандидата снижает риск возвращения сотрудника на работу в течение короткого периода времени после документального оформления. Это означает, что компания не несет принудительных убытков. Становится очевидным, что инвестиции на этапе найма и оценки являются экономически целесообразным решением.
Рассмотрим основные этапы из которых может состоять процесс подбора кадров [11, с. 55]:
1. Определение потребности в персонале. Начальная ступень процесса подбора персонала, основана на данных как об имеющихся рабочих местах, так и запланированных. Основная задача данного этапа заключается в определении потребности организации в человеческих ресурсах, будь то долгосрочная или краткосрочная перспектива. Прогноз потребности в персонале представляет оценку качества и количества сотрудников предприятия, которые будут полезны и необходимы в дальнейшем для достижения поставленных целей. Не стоит забывать, что прежде чем утверждать какое именно количество кадров требуется, необходимо провести анализ спроса на товары или услуги, предоставляемые данной организацией. После чего данный прогноз перерастает в данные о количестве необходимого персонала для удовлетворения показателей спроса.
2. Разработка профиля требований к открывшейся вакансии. Данный этап начинается с составления заявки руководителем структурного подразделения на поиск кандидатов для появившейся вакансии. Примерный блок заявки выглядит так:
 Название структурного подразделения где открыта вакансия и описание должности.
 Причина почему освободилась данная должность.
 Непосредственное подчинение специалиста занимающего данную должность и количество его подчиненных.
 Обязанности.
 Основные требования к кандидатам (пол, возраст, опыт работы и т.д.).
На основании данной заявки, перед началом поиска кандидатов, необходимо тщательно проанализировать и обосновать указанные требования к соискателю. Стоит отметить, что человек занимающийся подбором кандидатов на вакантную должность обязан знать все об этой вакансии: иметь четкое представление о всех требованиях к будущему сотруднику, подводных камнях работы, корпоративной культуры предприятия и микроклимате в коллективе – из всех этих данных составляется профиль должности.
3. Поиск кандидатов. После формирования профиля должности, разрабатывается комплекс мероприятий по поиску кандидатов. Определяются источники привлечения соискателей на данную должность и запускается процесс поиска. На данном этапе, также рассчитывают расходы организации на подбор кадров и соотносят их с денежными потерями от пустующего рабочего места. Если новый работник не требуется срочно, то есть возможность воспользоваться бесплатными способами поиска, для которых будут необходимы только трудозатраты сотрудника по подбору.
4. Предварительная отборочная беседа. Ее целью является оценка общего уровня соискателя, его внешнего вида, адекватности, личностных качества – манеры разговаривать, поведение и прочее. Если необходим массовый набор персонала, то целесообразно использовать call-центры. Когда на электронный адрес компании должны будут приходить заполненный анкеты соискателей и сотрудники отдела кадров производят отбор наиболее подходящих анкет. Таким образом, данный этап позволяет отсеять довольно большое количество соискателей.
5. Заполнение анкеты. Соискатели, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Данным этап присутствует практически в каждой компании вне зависимости от ее типа.