Курсовая работа по стратегическому менеджменту на тему Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами в организации АО ТЭМЗ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы заключается в формировании си-стемы стратегического управления человеческими ресурсами в организа-ции, которая играет ключевую роль в достижении поставленных целей и задач и определяют успех всего проекта.
Стратегия управления человеческими ресурсами (HR-стратегия) – часть бизнес-стратегии компании, определяющая ее приоритеты в области управления персоналом. Она задает стратегические цели управления чело-веческими ресурсами, устанавливает основные принципы управления пер-соналом.
HR-стратегия определяет:
- стратегические задачи в сфере управления человеческими ресурса-ми;
- основные направления развития системы управления человечески-ми ресурсами;
- критерии оценки эффективности реализации стратегии управления человеческими ресурсами;
- необходимые ресурсы и условия реализации стратегии управления человеческими ресурсами.
Цель курсовой работы – изучить формирование системы стратегиче-ского управления человеческими ресурсами в организации АО «Троицкий электромеханический завод» (АО «ТЭМЗ»).
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следу-ющие задачи:
- рассмотреть теоретические основы изучения стратегического управления человеческими ресурсами в организации;
- выполнить анализ управления человеческими ресурсами в АО «ТЭМЗ»;
- разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управ-ления человеческими ресурсами в АО «ТЭМЗ».
Объектом исследования выступает акционерное общество «ТЭМЗ».
Предмет исследования – процесс формирования стратегии управле-ния человеческими ресурсами.
Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка ис-пользованной литературы.
В первой главе рассмотрены понятие и особенности управления че-ловеческими ресурсами, инструменты HR, повышающие эффективность стратегического управления человеческими ресурсами, перспективы внед-рения цифровых технологий в стратегическое управление персоналом.
Вторая глава посвящена организационно-экономической характери-стике предприятия, характеристике системы управления человеческими ре-сурсами в АО «ТЭМЗ». В рамках главы предложены мероприятия по со-вершенствованию стратегии Управления человеческими ресурсами в АО «ТЭМЗ», выполнен анализ эффективности предложенных мероприятий.

 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и особенности системы стратегического управления
человеческими ресурсами

В отношении человеческих ресурсов любой коммерческой организа-ции применяются и разрабатываются различные стратегии. Классифика-ция стратегий, их типов, видов и форм насчитывает большое количество, и зависит это от: типа конкурентной стратегии, типа общей стратегии орга-низации, стадии жизненного цикла организации, ее миссии, способы реа-лизации стратегии на данном предприятии, философии менеджмента [10, с. 15].
Следовательно, при формировании системы стратегического управ-ления человеческими ресурсами следует учитывать общую стратегию ор-ганизации, этапы развития, отражать особенности организации.
Система стратегического управления человеческими ресурсами рас-сматривается с двух сторон: руководителем - как ресурс, эффективно ис-пользуя который, можно достигнуть больших результатов, и персоналом - как процесс удовлетворения личных потребностей через выполнение тру-довых функций в организации, а также повышение по карьерной лестнице.
Цели, представленные ниже, выступают рычагами мотивационного компонента, которыми можно балансировать, чтобы добиться поставлен-ных целей.
Руководитель должен учитывать ряд определенных факторов, влия-ющих на систему управления персоналом, представленных на рисунке 1:

Рис. 1. Факторы, влияющие на систему управления человеческими ресурсами [2, с. 106]

Эти факторы имеют существенное влияние на построение стратегии управления человеческими ресурсами.
Руководителям следует поменять «застаревший» стереотип утвер-ждающий, что при наличии дорогостоящего оборудования и комфорта-бельного современного здания, можно достичь потрясающих успехов в бизнесе; но современность диктует свое: только человек является неисчер-паемым ресурсов, способным повышать качество продукции, качество де-ятельности и повышать конкурентоспособности организации [1, с. 155].
Основными чертами системы стратегического управления человече-скими ресурсами являются:
− долгосрочный характер, который объясняется направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структу-ры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
− связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевре-менных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [4, с. 98].
Принципы системы стратегического управления человеческими ре-сурсами:
− долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений
− связь со стратегией организации в целом;
− направленность управленческих воздействий на изменение потен-циала персонала,
− создание возможностей эффективной реализации потенциала пер-сонала,
− альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды,
− осуществление постоянного контроля состояния и динамики внеш-ней среды,
− своевременное внесение изменений в управленческие решения.
Прежде всего, сущность системы стратегического управления чело-веческими ресурсами заключается в следующем:
− тщательный отбор кадров при приеме на работу,
− классификация персонала по полу, возрасту, профессиональным навыкам и т.д.;
− адаптация персонала к конкретным условиям работы,
− выработка гибкой модели поведения по отношению к каждому из работников,
− определение сильных и слабых сторон сотрудников, с целью при-влечения определенной части персонала для выполнения различных задач;
− принятие решений о сокращении штатов, переводе сотрудника с одной на другую должность и др [3, с. 56].
Также, очень важными составляющими системы стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии являются:
− материальное стимулирование персонала,
− наличие корпоративной культуры, что способствует повышению сплоченности персонала;
− создание благоприятных условий для профессионального развития сотрудников (проведение тренингов, семинаров и т.д.) [5, с. 42].
Общими структурными составляющим системы стратегического управления человеческими ресурсами являются:
а) стратегическая цель,
б) стратегические задачи,
в) мероприятия по достижению задачи,
г) ресурсы организации,
д) показатель достижения успеха.
Стоит отметить, что не существует идеальной, образцовой стратегии управления человеческими ресурсами, которая бы подошла абсолютно всем организациям. В этом плане очень интересна японская модель управ-ления человеческими ресурсами, его развитием и обучением.
Важным моментом в системе японского HR-менеджмента является то, что морально-психологический климат в коллективе ставится на первое место: важно дать понять сотрудникам, что они не инструмент достижения целей организации, а индивид, имеющий свои потребности, удовлетворе-ние которых зависит от руководителя. Важно, чтобы у персонала не скла-дывалось впечатление, что их эксплуатирует фирма [6, с. 102].
В японской системе HR-менеджмента существует такое понятие как «пожизненный найм», который обеспечивает предпринимателей активны-ми и преданными сотрудниками. Конечно же, следует учитывать, что са-моотверженность работников труду и организации будет формироваться, если будут созданы условия труда, к которым можно отнести:
- нормированный рабочий день;
- четкое разделение трудовых обязанностей, закрепленных в долж-ностной инструкции;
- систематическая оплата труда;
- систематическое стимулирование труда работников с помощью льгот, премий и других материальных и нематериальных приемов;
- отношение к персоналу со стороны руководства с уважением, при-знающим значение каждого работника для общего дела;
- формирование устойчивого морально-психологического климата в коллективе, обеспечивающего антистрессовое и бесконфликтное положение каждого в коллективе;
- действующая система контроля за невыполнением трудовых обя-занностей, что позволит оплачивать труд и наказывать работников по справедливости;
- построение трудовой деятельности на рабочем месте не на «износ» работника, а с учетом защиты его интересов, здоровья, отдыха, социаль-ных гарантий;
- признание инициативы и творческого потенциала работника, его предложений в решении общеорганизационных проблем и соответствую-щая система премирования за общественно-полезную самореализацию ра-ботника;
- следует уделять особое внимание грамотному HR-администрированию в соответствии с действующим законодательством [10, с. 11].
Для повышения качества работы коллектива нужно активно исполь-зовать курсы повышения квалификации, стажировки, специализированные курсы и кружки, продвижение по карьерной лестнице, мероприятия, по-вышающие самостоятельность и ответственность работника, стимулирую-щие его квалификационный рост.
Именно эти важные моменты в системе стратегического управления персоналом на японских предприятиях следует перенять и российским ор-ганизациям.

1.2. Инструменты HR, повышающие эффективность стратегического управления человеческими ресурсами

В современной экономической системе получает распространение значительное количество цифровых инструментов повышения эффективно-сти стратегического управления человеческими ресурсами в предпринима-тельских структурах инновационного развития [13, с. 29]:
1) Resume Matching (сопоставление резюме) – это решение дает воз-можность для поиска необходимой кандидатуры сотрудника, введя в си-стему неформализованное описание вакансии (просто файлом в PDF), найти в базе резюме (в таких же неструктурированных файлах) наиболее подходящие.
2) Applicant Tracking System (ATS) (система управления кандидата-ми) – это система автоматизации, предоставляющая возможность эффек-тивного выполнения рекрутинга в соответствии с потребностями и мас-штабом предпринимательской структуры, целью которой является обеспе-чение централизованного доступа к базе данных компании по найму пер-сонала.
3) Job Standardization (стандартизация рабочих мест) – система предоставляет возможность ввода описания вакансии, проводя ее катего-ризацию, т.е. определяет, является ли указанная вакансия уже существую-щей, с конкретным названием, должностной инструкцией, уровнем зара-ботной платы и правилами найма.
4) Bias Language Checker (проверка наличия предвзятости в языке) – оптимизация структуры резюме с целью исключения гендерных и прочих индивидуальных характеристик, оказывающие влияние на принятие реше-ния о приеме данного кандидата на рабочую позицию.
5) Employee Flight Risk Prediction (прогноз риска ухода сотрудников) – технология прогноза оттока персонала, т.е. тех ценных сотрудников, ко-торые готовы уйти из предпринимательской структуры. Значение показа-теля риска ухода определяется индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от его личных метрик.