Курсовая работа по стратегическому менеджменту на тему Стратегия подбора и адаптации персонала на промышленном предприятии ПАО КАЗ

Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях жесткой конкуренции растут требования к качеству персонала, поэтому руководители предприятий стараются привлечь уже состоявшихся и высококвалифицированных специалистов, количество которых, по понятным причинам ограничено. От того, насколько эффективно менеджеры по персоналу справляются с привлечением и подбором кадров, в организации зависит последующая деятельность и развитие.
Система подбора на производственных предприятиях должна учитывать сложность и многообразие технологических процессов, специфику производственного оборудования и необходимые навыки. Это означает тщательный анализ требуемых компетенций для каждой рабочей позиции, зачастую уникальной для конкретного предприятия. Компетенции могут включать как технические знания и умения, так и навыки работы в коллективе, умение быстро адаптироваться к изменениям и повышенному уровню ответственности. Каждый производственный процесс имеет свои особенности, которые требуют от сотрудников специфических знаний и опыта.
Эффективная система подбора кадров не только помогает привлечь и в
последствии отобрать высококвалифицированных специалистов, но и снижает затраты на последующее обучение и адаптацию новых сотрудников, что способствует повышению производительности и снижению текучести кадров
Объект исследования - ПАО «КАЗ». Предмет исследования – совокупность организационных, экономических и правовых отношений, которые возникают в процессе реализации, развития и совершенствования деятельности организации в процессе поиска, отбора и найма персонала.
Цель работы: разработка направлений совершенствования подбора и адаптации персонала организация.
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
 рассмотреть сущность и содержание подбора персонала;
 описать методы подбора персонала;
 привести общую экономическая характеристика деятельности предприятия;
 провести анализ процесса управления персоналом в организации;
 проанализировать существующий в организации процесс подбора персонала
 разработать предложения по рационализации процесса подбора персонала;
Методологическую и теоретическую основу работы составляют фундаментальные положения экономической науки, системный подход к изучению исследуемых объекта и предмета, труды отечественных ученых, посвященные особенностям регулирования социально-трудовых отношений в условиях кризиса, а также законодательные и нормативные материалы.
По структуре работа состоит из введения, двух глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы.


1. Теоретические аспекты процесса подбора и адаптации персонала организации
1.1. Понятие подбора персонала
Цель управления персонала достигается посредством выполнения общей и специальной функции . Основные функции планирования, организации, мотивации и контроля выполняются каждым менеджером в соответствии с полномочиями, предоставленными каждому сотруднику. Специальное управление персоналом выполняют функциональные специалисты в зависимости от их функциональных обязанностей. Поэтому функция системы персонального управления является главным направлением данной деятельности, а главное внимание направлено на удовлетворение конкретных требований организации .
Найм персонала - это комплекс последовательных мероприятий по поиску, подбору и отборочной кампании персонала. Задача найма персонала состоит в том, чтобы удовлетворять потребности в персонале в течение длительного времени за счет внутренних и внешних источников . Эффективный подбор персонала начинается с точного описания должностных обязанностей и анализа работы на конкретной должности. Затем составьте должностную инструкцию и на ее основе сформулируйте требования к кандидату. Одним из важных этапов является продвижение вакансии и привлечение кандидатов. Собеседования по-прежнему сохраняют свою популярность как один из важнейших элементов процесса подбора персонала. В процессе собеседования вы сможете лучше узнать кандидата и понять его личные качества и манеры поведения. На основе собранной информации уже принимается решение о подборе потенциальных сотрудников, но даже полное наличие элементов подбора и отбора персонала не может предоставить точную информацию о сотрудниках.
Система найма персонала является одной из важнейших составляющих процесса управления персоналом в организации. Это достаточно сложный процесс, который оказывает существенное влияние на качество работы сотрудников компании.
Стоит также отметить, что понятие «найм персонала» можно рассматривать в различных смыслах. Например, в узком смысле под наймом персонала понимается управленческая деятельность, связанная с оформлением трудовых отношений между работниками и работодателями. В широком смысле, наем персонала - это управленческая деятельность, предусматривающая осуществление комплекса мер, так или иначе направленных на соблюдение организационно-правовых норм, а также на регистрацию рабочего времени персонала на рабочем месте конкретной организации для предоставления административных услуг .
Функции и задачи подбора персонала в организации являются многообразными, взаимоувязанными и критически важными для устойчивого развития предприятия. Эффективный и профессионально организованный процесс подбора обеспечивает организацию кадрами, способными воплощать её стратегические цели и обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество на рынке. Главной задачей подбора является привлечение и последующий найм тех кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют требованиям вакантных должностей и общей стратегии компании. Одной из основных функций подбора является определение потребностей в персонале.
Этот процесс начинается с анализа текущей кадровой ситуации в организации, планирования и прогнозирования будущих потребностей в персонале исходя из стратегических целей предприятия и динамики рынка труда.
Не менее важно уточнение требований к кандидатам, которые включают как профессиональные навыки и знания, так и личностные качества, соответствующие корпоративной культуре компании. Следующим этапом является привлечение кандидатов – это достигается путем публикации вакансий на различных платформах, активного поиска подходящих специалистов в базах данных и социальных сетях, проведения карьерных ярмарок и участия в профессиональных конференциях.
Также важной функцией подбора является управление процессом адаптации новых сотрудников. Эффективная адаптация позволяет новому сотруднику быстрее влиться в рабочий процесс, понять структурные и функциональные особенности компании, наладить профессиональные и межличностные связи в коллективе.
Подбор персонала включает и задачу контроля и анализа эффективности процесса подбора. Регулярная оценка успешности найма осуществляется путем анализа показателей производительности новых сотрудников, уровня их удовлетворенности, а также мониторинга текучести кадров. Эти данные служат основой для корректировки стратегии подбора и повышения его качества в будущем.
Конечным результатом процесса подбора, как и любого другого направления кадровой работы, является обеспечение эффективной работы персонала и постоянства кадрового состава (особенно, в условиях кадрового дефицита).
Подбор персонала должен соответствовать принципам объективности (правильная формулировка требований к потенциальным кандидатам с целью исключения «завышенных» характеристик той или иной должности); соразмерно числа кандидатов и характеристик должности, на который осуществляется подбор (число кандидатов, которые проходят процедуры подбора должно быть оптимальным с целью объективного сравнения их профессиональных качеств и прочих характеристик для соответствия должности, на которую осуществляется подбор).
Адаптация персонала - это процесс ознакомления, адаптации сотрудников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Этот процесс помогает новым сотрудникам ориентироваться в новой рабочей среде, понимать стандарты компании и развивать необходимые компетенции для успешного выполнения своих обязанностей.
Основные цели адаптации:
 минимизация стресса у новых сотрудников;
 сокращение времени, необходимого для достижения полной производительности;
 снижение риска досрочного увольнения из-за несоответствия между ожиданиями и реальностью работы.
Вида кадровой адаптации:
1. Профессиональный. Цель состоит в том, чтобы помочь новым сотрудникам ознакомиться с профессиональными аспектами своей работы.
2. Организационный. Он направлен на интеграцию сотрудника в корпоративную культуру, социальную среду компании.
3. Смешанный. Сочетает в себе элементы профессиональной и организационной адаптации.
4. Процесс адаптации носит двусторонний характер, организация и сам сотрудник активно участвуют в поиске эффективного взаимодействия.
Таким образом, стоит отметить, что подбор сотрудников - одна из важнейших функций в управлении бизнесом. Весь процесс управления и конечная эффективность достижения целей и задач Организации зависят от эффективно налаженной в организации системы подбора персонала.
 
1.2. Методы подбора и отбора персонала на предприятии
Все методы подбора и отбора персонала можно разделить на классические и современные.
Подбор и отбор персонала на производственных предприятиях в России требует особого подхода, учитывающего специфику данной отрасли, масштабы производства, а также требования к квалификации и профессиональным навыкам сотрудников. Рассмотрим основные методы, используемые для целенаправленного и эффективного поиска кадров, а также приведем конкретные примеры их практического применения.
1. Классические методы подбора персонала: объявления и публикации в СМИ: Один из наиболее распространенных методов – размещение объявлений о вакансиях в печатных и интернет-изданиях.
Агентства по подбору персонала: использование услуг специализированных кадровых агентств, позволяет предприятиям экономить время и ресурсы на поиск квалифицированных работников. Агентства проводят предварительные проверки и собеседования, направляя на предприятие только соответствующих кандидатов.
2. Внутренние методы подбора: ротация и продвижение внутри компании: многие производственные компании предпочитают продвигать сотрудников изнутри, предоставляя возможности карьерного роста. В
Сотрудники, прошедшие стажировку и обучение на различных должностях, впоследствии занимают ключевые позиции в компании. Программа стажировок и практик: в рамках подготовки молодых специалистов многие предприятия организуют стажировки для студентов профильных вузов. Автозавод «ГАЗ» (г. Нижний Новгород) сотрудничает с Нижегородским государственным техническим университетом, проводя ежегодные стажировки и практики для студентов, многие из которых после завершения обучения трудоустраиваются на предприятие.
3.Современные методы подбора персонала: использование социальных сетей и профессиональныхплатформ: социальные сети, такие как LinkedIn и специализированные платформы, такие как HeadHunter, позволяют компаниям обращаться напрямую к целевой аудитории.
4. Технологические методы: использование специализированных программных решений: внедрение современных программных решений, таких как системы управления талантами (Talent Management Systems), помогает автоматизировать процесс подбора кадров.
Рассмотрим также современные методы, которые могут использоваться в отборе и подборе персонала.
Ассесмент центр (АЦ) – это комплексная методика оценки компетенций и потенциала сотрудников или кандидатов на занятие определенной должности. Этот подход предполагает использование разнообразных техник и упражнений, таких как бизнес-игры, групповые обсуждения, индивидуальные задачи и психологическое тестирование, для всесторонней оценки профессиональных и личностных качеств участников.
Принцип работы ассесмент центра основан на комплексном подходе к оценке кандидатов. Он включает в себя несколько этапов и методик, направленных на выявление профессиональных и личностных качеств участников.
Подготовительный этап. На этом этапе определяются ключевые компетенции и критерии оценки, которые будут использоваться в процессе ассесмента. Разрабатываются и адаптируются методики и упражнения, соответствующие специфике оцениваемых позиций.
Основной этап. Включает в себя проведение различных видов деятельности, таких как: групповые упражнения, направленные на оценку умения работать в команде, лидерских качеств и коммуникативных навыков; индивидуальные задания, оценивающие способность к аналитическому мышлению, принятию решений и профессиональные навыки; психологическое тестирование, направленное на выявление личностных качеств, мотивации и предпочтений в профессиональной деятельности.
Финальный этап включает обработку результатов, подготовку отчетов об оценке каждого участника и обратную связь участникам. На основе полученных данных принимаются решения о приеме на работу, продвижении по службе или разработке индивидуальных планов развития.
В итоговый отчет по проведению оценки персонала (в том числе волонтеров) включается оценка по четырем блокам: социально-эмоциональные компетенции; когнитивные компетенции (креативное мышление и инновационность подходов к решению игровых задач); навык управления информацией и ее поиск; общая техническая грамотность.
Данные блоки позволяют с разных сторон оценить сотрудника и на этих данных сделать предположение об эффективности персонала в выполнении различных функций в общественной организации. Например, сотрудник с высокой стрессоустойчивостью и нестандартным подходом к решению задач будет эффективен при организации различных акций и общественных мероприятий.
Человек, обладающий системным мышлением, способен успешно справляться с деятельностью по составлению отчетов, которые требуют объединения различных данных в единый вариант.
2. Кейс-оценка. Традиционная оценка персонала может быть дополнена процедурой аналитических кейсов (оценка стратегического мышления). Разработка таких кейсов – очень сложная работа, к которой привлекаются специалисты высокого уровня из разных сфер бизнеса. Хороший кейс создается несколько месяцев и должен отражать текущие реалии на национальных и глобальных рынках. Кейсы должны составляться под задачи бизнеса, персонал которого оценивается. Важно, чтобы кроме задания, было еще подробное руководство по оценке его решения. Так как это задачи стратегического уровня, то решения могут быть разные, и руководство должно описывать разные подходы к решению, обязательные составляющие анализа данных и примерные варианты модельных ответов [2].
3. Оценка с помощью метода «360 градусов». Его суть в том, что сотрудник получает обратную связь от своего окружения: руководителя, коллег, заказчиков, клиентов и подчиненных (если таковые имеются). То есть, метод позволяет провести всестороннюю оценку сотрудников.
Помимо рассмотренных выше, используются и другие современные методики для оценки персонала.
Potential in Focus (PiF). Методика комплексного тестирования, позволяющая оценить потенциал сотрудника, его психологические характеристики и прогнозируемый успех в должности.