Курсовая работа по психологии на тему Эффективность индивидуального подхода к балансу труда и отдыха

Эффективность индивидуализации зависит от знания научных основ, конкретизации задач, уровня воспитанности человека, гибкости методики, компетентности и мастерства человека.

1.2 Основные понятия и определения режима труда и отдыха

Чтобы устранить негативные последствия усталости, необходимо создать правильный режим труда и отдыха. При соблюдении такого режима к началу следующего рабочего дня все физиологические функции организма полностью восстанавливаются.
Режим труда и отдыха — это определённое соотношение времени работы и отдыха, которое зависит от особенностей рабочего процесса и направлено на поддержание работоспособности и сохранение здоровья человека.
Организация режима труда и отдыха с учётом нагрузки на организм в процессе работы включает в себя определение [2]:
объёма ежедневной и еженедельной работы;
графика рабочих смен (их время, продолжительность и порядок чередования);
времени для отдыха и его распределения в течение рабочего дня.
Режим труда рабочих регулируется главным образом общей продолжительностью работы в течение недели.
Для оптимизации сменного режима труда и отдыха необходимо выделить время на отдых и правильно распределить его по часам смены. Отдых позволяет восстановить работоспособность человека, которая снижается к концу смены.
Длительность отдыха должна соответствовать определённым требованиям для каждого вида работ. Если время отдыха меньше необходимого, то работник не успевает восстановить силы, а если больше — то увеличивается период адаптации к работе с временно сниженной производительностью.
Регламентированные перерывы должны учитывать особенности изменения работоспособности, что помогает уменьшить утомление и поддерживать высокую производительность на протяжении всей смены.
Разработка режима труда и отдыха включает в себя решение следующих вопросов [10]:
когда и сколько времени нужно отдыхать;
какова должна быть продолжительность отдыха;
чем следует заниматься во время отдыха.
Динамика работоспособности человека является научной основой для разработки рационального режима труда и отдыха.
Физиологи установили, что работоспособность не является постоянной величиной и зависит от изменений в протекании физиологических и психических функций в организме.
Высокая работоспособность при любом виде деятельности возможна только тогда, когда рабочий ритм совпадает с естественным суточным ритмом физиологических функций организма.
В соответствии с естественным суточным ритмом жизнедеятельности в разные периоды организм человека по-разному реагирует на физическую и умственную нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определённым колебаниям.
В течение рабочей смены работоспособность человека проходит через несколько фаз. Основные из них:
Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В этот период происходит адаптация физиологических функций к производственной деятельности. Продолжительность этой фазы зависит от характера труда и индивидуальных особенностей человека и может составлять от нескольких минут до полутора часов [14].
Фаза устойчивой высокой работоспособности. В этот период организм достигает относительной стабильности или даже некоторого снижения напряжения физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими производственными показателями, такими как увеличение производительности, уменьшение брака, сокращение времени на выполнение операций и простоев оборудования, а также снижение количества ошибок. Продолжительность этой фазы может составлять от двух до двух с половиной часов и более в зависимости от тяжести труда.
Фаза утомления и связанного с ним снижения работоспособности. Эта фаза длится от нескольких минут до полутора часов и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности.
Динамика производительности труда в течение рабочего дня представляет собой график, который постепенно растёт в первые часы работы, достигает пика, а затем снижается к обеденному перерыву. После обеда цикл повторяется.
Однако фаза вхождения в рабочий ритм происходит быстрее, а фаза стабильной производительности ниже и короче, чем до обеда. Во второй половине рабочего дня снижение производительности наступает раньше и сильнее, что связано с более глубоким утомлением [8].
Закономерность, характерная для производительности труда в течение дня, недели, аналогична той, что наблюдается в течение рабочего дня. В разное время суток организм человека по-разному реагирует на физическую и умственную нагрузку.
Наивысший уровень производительности обычно наблюдается в утренние и дневные часы: с 8:00 до 12:00 в первой половине дня и с 14:00 до 17:00 во второй половине. Вечером производительность снижается, достигая минимума ночью.
В дневное время наименьшая производительность обычно наблюдается между 12:00 и 14:00, а в ночное время — с 3:00 до 4:00.
При составлении графиков работы и отдыха на неделю следует учитывать, что производительность труда не является постоянной величиной в течение недели и может меняться. В первые дни недели производительность постепенно увеличивается, поскольку организм адаптируется к работе. Достигнув пика на третий день, производительность постепенно снижается, резко падая к концу рабочей недели [18].
В зависимости от характера и сложности работы колебания производительности труда могут быть более или менее значительными.
Знание изменений производительности труда в течение недели позволяет решать практические вопросы.
Характер изменений производительности труда в течение недели обосновывает целесообразность установления рабочего периода продолжительностью не более шести дней. При пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье характер изменений производительности труда сохраняется. Однако из-за двухдневного перерыва в работе может нарушиться динамический стереотип, и период вхождения в работу в начале недели может быть более длительным [3, с. 98].
В течение года обычно наблюдается пик производительности в середине зимы, а в жаркое время года она снижается.
Годовые графики работы и отдыха предусматривают рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха. Это необходимо, поскольку ежедневный и недельный отдых не полностью предотвращает накопление усталости.
Ежегодный отпуск предоставляется в соответствии с законодательством. Его продолжительность зависит от сложности работы, но не может быть менее 15 календарных дней. Отпуск продолжительностью до 24 дней рекомендуется использовать целиком, а при большей продолжительности — разделить на два этапа [19].
Кратковременные перерывы в работе необходимы для предотвращения усталости, которая накапливается в процессе работы. В отличие от обеденного перерыва и перерывов на личные нужды, они являются частью рабочего времени и назначаются для всего коллектива цеха или участка одновременно.
При разработке таких перерывов необходимо учитывать следующие аспекты:
общее время на регламентированные перерывы;
длительность одного перерыва;
время назначения перерывов;
содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).
Количество и длительность перерывов определяются в зависимости от характера работы, её интенсивности и сложности. Начало перерывов на отдых определяется по моментам снижения работоспособности. Чтобы предотвратить её спад, перерыв назначается до наступления усталости.
Таким образом, установить время введения перерывов на отдых на конкретном рабочем месте без специального исследования невозможно. Однако есть общее правило, которое следует учитывать при назначении перерывов: чем тяжелее и интенсивнее работа, тем раньше нужно вводить регламентированные перерывы по отношению к началу стадии развивающейся усталости.
Во второй половине рабочего дня, когда усталость становится более глубокой, количество перерывов на отдых должно быть больше, чем в первой половине смены [11].
Физиологи установили, что для большинства видов работ оптимальная продолжительность перерыва составляет 5–10 минут. Такой перерыв позволяет восстановить физиологические функции, снизить усталость и сохранить рабочую активность.
Для работ, требующих большого напряжения и внимания, рекомендуются более частые, но короткие перерывы (5–10 минут); для тяжёлых работ с большими физическими усилиями — менее частые, но более длительные перерывы (до 10 минут); для особо тяжёлых работ необходимо сочетать работу в течение 15–20 минут с отдыхом той же продолжительности.
Кратковременные перерывы не только предотвращают развитие усталости, но и помогают сохранить рабочую активность. При глубоком утомлении необходимо увеличивать количество перерывов и их продолжительность. Однако перерывы длительностью более 20 минут могут нарушить уже сформировавшееся состояние готовности к работе.
Отдых может быть активным и пассивным. Пассивный отдых (сидя или лёжа) необходим при тяжёлых физических работах, связанных с постоянными перемещениями или выполняемых стоя, особенно в неблагоприятных условиях окружающей среды.
Активный отдых рекомендуется при работах, которые выполняются в благоприятных условиях. Наиболее эффективной формой активного отдыха является производственная гимнастика, то есть выполнение специального комплекса упражнений [6].
Активный отдых ускоряет восстановление сил, так как при смене деятельности энергия, затраченная работающим органом, восстанавливается быстрее.
В каждом конкретном случае подбирают подходящий режим отдыха на основе данных о степени усталости, полученных в результате физиологических исследований, или на основе количественной оценки условий труда, рассчитанной на основе оценки отдельных факторов условий труда.

1.3 Использование индивидуального подхода для баланса труда и отдыха

В современном мире, где все развивается стремительно, а технологии не стоят на месте, управление персоналом становится всё более сложной задачей. Традиционные методы управления персоналом перестают быть эффективными.
Компании осознают, что для успешного бизнеса необходимо учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника. Это приводит к тому, что сотрудники начинают требовать аналогичного отношения к себе от своих работодателей.
Также растёт доля интеллектуальных работников, управление которыми не поддаётся стандартизации и регламентированию. Топ-менеджеры начинают заниматься вопросами производительности труда сотрудников.
Конкуренция за талантливых сотрудников на рынке труда обостряется. Рынок труда становится всё более разнообразным в демографическом, географическом и культурном плане [19].
В связи с этим компании переходят к новой кадровой политике, которая основана на четырёх методах индивидуализации кадровой работы. Эти методы можно применять как по отдельности, так и в сочетании друг с другом, в зависимости от потребностей организации.
1. Сегментирование персонала
Сегментирование — это индивидуальный подход к сотрудникам на основе их личных склонностей и предпочтений. Сотрудники могут быть разделены на сегменты по различным критериям, таким как возраст, пол, стаж, специальность, состояние здоровья, местонахождение, функции в организации, обучаемость и другие.