Курсовая работа по управлению персоналом на тему Текучесть кадров и мероприятия по ее снижению

Сегодня под текучестью персонала в теории управления понимают движение рабочей силы, которое обусловлено неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником 18.
В качестве наиболее оптимального определения текучести кадров можно выделить следующее: текучесть кадров – это движение рабочей силы с изменением состава работников организации.
Основной причиной текучести является недовольство работников своим положением 9, с. 36.
В том числе неудовлетворенность уровнем заработной платы, условиями и организацией труда; нерешенными социальными проблемами; отдаленностью работы от места проживания; отсутствием условий для отдыха, детских учреждений; неуважительным отношением со стороны руководителей, не оправдавшимися притязаниями, неустойчивостью служебного положения и невозможностью сделать карьеру. Следовательно, текучесть кадров обусловлена не только социальной и бытовой неустроенностью, но и сложностями, которые связаны с самореализацией или самоутверждением. В Японии, например, в 85% случаях в качестве мотива увольнения выступает несовместимость работника и компании в целом 15, с. 52.
Факторы, которые вызывают движение персонала, подразделяются на три группы:
1) факторы, которые возникают в самой организации (связаны с размером заработанной платы, условиями труда, уровнем автоматизации трудовой деятельности, перспективами профессионального роста и т.д.)
2) личностные факторы (связаны с возрастом работников, уровнем их образования, опытом работы и т.д.) 22
3) факторы, являющиеся внешними относительно к организации (связаны с экономической ситуацией в регионе, семейными обстоятельствами, появлением новых организаций и т.д.).
Обстоятельства, которые обуславливают текучесть кадров, подразделяются на полностью управляемые (условия труда и быта), частично управляемые (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации), неуправляемые (природно-климатические факторы) 25.
Итак, на текучесть кадров влияет множество факторов (специфика бизнеса, территориальное расположение фирмы, стадия развития компании, квалификация, образование и возраст работника), поэтому каждой компанией определяется свой оптимальный уровень сменяемости кадров 6, с. 21.
Для российской производственной сферы оптимальной уровень текучести кадров составляет примерно 10%. Для активно растущего бизнеса, когда осуществляется массовый найм персонала, уровень текучести может быть больше 20%. В сфере ресторанного и страхового бизнеса 30% текучести сотрудников не является поводом для беспокойства, а для некоторые розничные сети допускают уровень текучести 80%, что считается нормальным 8, с. 45.
Наблюдаются отличия процента нормы и относительно к разным уровням персонала: нормой для управленческого звена является текучесть не более 5%, для линейных сотрудников – 10-30%, для неквалифицированных кадров – 80%.
Необходимо отметить существенное отличие интенсивности текучести в группах работников, имеющих разный стаж на предприятии. Так после трех лет работы в организации резко снижается интенсивность текучести, что обусловлено такими факторами, как возраст и проблемы адаптации 11, с. 45.
Виды текучести кадров могут быть следующие – физическая и умственная, внутриорганизационная и внешняя, а также естественная и излишняя.
 Физическая текучесть касается работников, увольняющихся и покидающих организацию;
 Умственная текучесть – работниками демонстрируется пассивное сопротивление, работники присутствуют физически, но при этом умственно отсутствуют 14, с. 41;
 Внутриорганизационную текучесть связывают с трудовыми перемещениями в рамках организации;
 Внешнюю текучесть связывают с перемещениями между организациями, отраслями и сферами экономики;
 Естественная текучесть (3-5% в год) позволяет своевременно обновлять коллектив и не требует применения особых мер руководством организации или кадровой службой;
 Излишняя текучесть ведет к значительным экономическим потерям, а также к организационным, кадровым, технологическим, психологическим трудностям 10, с. 52.
Таким образом, текучесть кадров представляет собой движение рабочей силы с изменением состава работников организации. Основной причиной текучести является недовольство работников своим положением.