Курсовая работа по управлению персоналом на тему Источники и методы привлечения персонала

В системе управления человеческими ресурсами современной организации процесс рекрутинга персонала представляет собой комплексную подсистему, детерминированную стратегическими целями развития компании. Его сущность заключается не в элементарном замещении вакантных позиций, а в осуществлении целенаправленного взаимодействия между субъектом (организацией-работодателем) и объектом (внешней средой, содержащей потенциал трудовых ресурсов) для привлечения и селекции индивидов, чьи профессионально-квалификационные и личностные характеристики соответствуют текущим и перспективным потребностям хозяйствующего субъекта. Данный процесс обладает атрибутами управленческой функции, будучи интегрированным в общую стратегию корпоративного управления, и одновременно выступает как форма коммуникации, формирующая восприятие бренда работодателя в публичном пространстве[7,с.15].
Категория «рекрутинг» интерпретируется как динамический и непрерывный процесс, направленный на создание устойчивого потока кандидатов для последующего отбора. Его фундаментальное отличие от простого найма заключается в проактивной позиции, ориентированной на прогнозирование кадровых потребностей и построение долгосрочных отношений с рынком труда. Рекрутинг можно определить как социально-экономический механизм, обеспечивающий воспроизводство человеческого капитала организации через идентификацию, привлечение и первоначальную оценку носителей требуемых компетенций.
Целеполагание в рамках данного процесса характеризуется иерархичностью и полиструктурностью. Номинальной целью является удовлетворение оперативной потребности в кадрах заданного качества в определенные сроки. Однако системный анализ позволяет выявить ряд стратегических детерминант. К таковым относятся: обеспечение организационной и культурной совместимости нового сотрудника, что минимизирует риски функционального диссонанса и текучести; оптимизация издержек, связанных с поиском и адаптацией; усиление конкурентных преимуществ компании за счет притока высококвалифицированных специалистов; формирование кадрового резерва для обеспечения организационной гибкости и устойчивости. Важнейшей латентной функцией является также укрепление репутации организации на рынке труда посредством каждого акта коммуникации с кандидатами.
Реализация вышеозначенных целей осуществляется через последовательность логически взаимосвязанных стадий, образующих полный цикл рекрутинга[16,с.23].
Исходной фазой является аналитико-проектировочная стадия. Ее содержанием выступает проведение глубокого анализа вакантной позиции, результатом которого становится разработка профиля компетенций. Данный профиль включает не только технические знания и навыки, но и социально-психологические характеристики, а также ценностные ориентации, соответствующие корпоративной культуре. Параллельно осуществляется диагностика конъюнктуры рынка труда, анализ уровня вознаграждения и активности основных рекрутинговых каналов. На этой стадии формируется систем критериев для последующей селекции.
Следующей фазой является стадия активного поиска и генерации пула кандидатов. Она предполагает выбор и комбинацию каналов трансляции информации о вакансии. Дифференциация каналов предполагает использование как внутренних источников (внутрикорпоративные рекомендации, горизонтальные перемещения), так и внешних (специализированные интернет-порталы, социальные медиа, кадровые агентства, образовательные учреждения). Ключевым элементом данной стадии является конструирование информационного сообщения (вакансии), которое, помимо базовых требований, транслирует уникальное ценностное предложение работодателя[11,с.84].
Центральное место в процессе занимает стадия селекции (отбора). Данная фаза является многоуровневой и предполагает применение комплекса оценочных процедур. Первичный скрининг резюме и сопроводительных документов позволяет произвести первоначальную фильтрацию. Основным инструментом последующей оценки является интервьюирование, методология которого варьируется от структурированного интервью по компетенциям до кейс-интервью. Для верификации специальных знаний и психометрических характеристик применяются методы тестирования (профессиональные, психологические) и проверки рекомендаций. Комплексная оценка направлена на прогнозирование успешности профессиональной деятельности и интеграции кандидата в организационную среду.
Завершающий цикл включает финальную стадию принятия кадрового решения и последующей интеграции. После идентификации наиболее релевантного кандидата осуществляется формальное предложение о занятости с фиксацией всех условий трудовых отношений. Процесс рекрутинга переходит в фазу онбординга – организационной социализации нового сотрудника. Хотя онбординг является самостоятельной управленческой практикой, его эффективность напрямую зависит от качества предшествующих стадий, обеспечивая закрепление подобранного персонала и реализацию инвестиций, сделанных в процесс поиска[15,с.47].