Курсовая работа по управлению персоналом на тему Деловая оценка и отбор персонала

Предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.
Следует отметь, что порядка 11% организаций прибегают к использованию полиграфа (измерителя психофизиологического стресса), проверок на благонадежность или оценки отношения к установленным в компании правилам. Почти каждая пятая компания (18%) предлагает соискателям пройти проверку на наличие в организме следов алкоголя и наркотических веществ. Чаще всего такие исследования осуществляются посредством анализа крови и мочи, что входит в стандартную медицинскую комиссию при приеме на работу. Около 22% предприятий используют разнообразные методы психологической оценки для определения профессиональных навыков кандидатов для работы в их штате [8].

Личностные характеристики потенциального сотрудника могут оцениваться посредством анализа его почерка. Некоторые работодатели просят предоставить написанное от руки заявление о приеме, биографию, а иногда и сочинение на заданную тему. Эти документы подвергаются анализу, включая графологический.
В качестве нововведений в зарубежной практике рекрутинга выделяют тесты генного сканирования, предназначенные для прогнозирования риска развития заболеваний и врожденных отклонений, а также фонологические тесты, определяющие психологические особенности соискателя по анализу его голоса (громкости, напряжения, тембра и прочего). Кроме того, проводятся дерматоглифические проверки (хиромантия), то есть оценка личностных качеств по линиям на ладонях и пальцах, и астрологические консультации для составления гороскопов кандидатов.

1.3. Современные технологии отбора персонала на предприятии

Процесс найма сотрудников предполагает применение разнообразных средств и методов поиска, заинтересованности и оценки соискателей, адаптированных к конкретной категории персонала. Эти инструменты в своей совокупности формируют рекрутинговые технологии. Данные технологии возможно классифицировать по двум основным типам: как технологии массового подбора и технологии, ориентированные на поиск специалистов узкого профиля. Среди технологий специализированного рекрутмента можно выделить такие, как: «Executive search», «Head Hunting», «Staff selection», «Graduate Recruitment». Сравнение всех перечисленных технологий представлено в Приложении 2.
«Graduate Recruitment» – многоэтапная технология целенаправленного привлечения лучших молодых специалистов и выпускников вузов и формирования кадрового резерва.Чаще всего эта технология используется при закрытии линейных позиций начального уровня, на которых сотрудники должны обладать достаточно глубокими теоретическими знаниями.
Для поиска и найма специалистов и менеджеров на стандартные должности применяется метод «Staff selection». В то же время, «Executive search» представляет собой стратегию, направленную на выявление и привлечение уникальных экспертов и руководителей высшего звена [5].
Хедхантинг, или «охота за головами», ориентирован на переманивание конкретного профессионала, работающего в определенной компании и занимающего определенную позицию. Задача хедхантера заключается в установлении связи с нужным человеком и организации серии углубленных обсуждений между кандидатом и компанией.
Массовый рекрутинг используется для быстрого укомплектования штата большим количеством сотрудников на однотипные или схожие позиции. Этот процесс, требующий значительных усилий, предполагает многочисленные взаимодействия между компанией, рекрутером и соискателями, особенно в условиях высокой кадровой ротации и сжатых сроков. Массовый рекрутинг эффективен как для закрытия однородных вакансий (например, продавцов), так и для формирования штата с нуля, включая позиции различного профиля.
Благодаря широкому распространению цифровых технологий и их использованию в HR-процессах появились следующие современные технологии подбора персонала [7]:
 Технология поиска в социальных сетях (Social Media Recruitment).
 Онлайн поиск, включая мобильные приложения.
 Роботизированный поиск (HR-боты, ATS-системы).
 Технологии онлайн отбора (онлайн оценка кандидатов, видеоинтервью и др.).
Кроме модификации самого процесса рекрутмента персонала, цифровые технологии также меняют подход к коммуникации и социальному взаимодействию рекрутера и кандидата, который теперь определяется социальными и мобильными платформами. Цифровые технологии влияют на то, как кандидаты взаимодействуют с рекрутерами и работодателями. На сегодняшний день у всех кандидатов есть профили в социальных сетях или других профессиональных площадках, поэтому найти подходящих кандидатов можно быстрее онлайн, чем в других источниках [5].
На рисунке 3 графически представлено использование цифровых технологий в основных этапах отбора персонала.



Рис. 3. Использование цифровых технологий в основных этапах отбора персонала [9]

Процесс подбора начинается с этапа планирования потребности в персонале, в том числе с поступления заявки на подбор в базу данных компании и определения требований к кандидату. В качестве базы данных могут выступать такие программы как «Excel» и «Word», однако они позволяют работать лишь со «Small Data». Для повышения эффективности рекрутмента персонала с помощью работы и анализа больших данных («Big Data») компаниям необходимо использовать более современные решения, например систему автоматизации подбора персонала.
ATS-системы могут осуществлять роботизированный поиск кандидатов: интегрироваться с job-сайтами и социальными сетями, автоматически публиковать объявления о вакансии во всех доступных онлайн-источниках, пополнять базу данных новыми резюме с помощью функции автопоиска и фильтровать большой поток поступающих резюме, тем самым повышая производительность труда рекрутеров [8].
На этапе отбора персонала существует множество цифровых инструментов для оценки кандидатов, при этом исследования показывают, что автоматизированные системы справляются с этой задачей эффективнее, чем традиционные рекрутеры. Онлайн-платформы оценки позволяют проводить объективный и непредвзятый анализ соискателей. Они автоматически рассылают приглашения, собирают результаты, анализируют их и предоставляют рекомендации. Некоторые системы также предлагают функцию сопоставления компетенций кандидата с профилями успешных сотрудников, что помогает прогнозировать его совместимость с командой и формировать высокопродуктивные группы.
Системы автоматизации подбора персонала (ATS) также могут взять на себя организацию собеседований. Например, «SAP SuccessFactors» планирует встречи с менеджерами, резервирует переговорные комнаты и предоставляет всю необходимую документацию по кандидату.
В процессе адаптации новых сотрудников внутренние чат-боты могут частично заменить традиционные методы. Они предоставляют важную информацию о компании, контакты сотрудников, отвечают на распространенные вопросы, помогая новичкам быстрее освоиться.
Прогресс в сфере цифровых технологий привел к появлению множества средств для оценки соискателей. Одним из перспективных методов отбора стали цифровые собеседования, позволяющие рекрутерам избежать личного общения с каждым претендентом [6].
Цифровое собеседование – это онлайн-формат, где кандидаты в электронном виде записывают свои ответы на вопросы, представленные также в цифровой форме, без прямого взаимодействия с проводящим собеседование.
Поиск в Интернете компаний, предлагающих системы цифрового интервью, позволяет выявить более 70 компаний. Наиболее известными сервисами для проведения видеоинтервью являются российские системы «VCV», «Preinterview» и зарубежная система «HireVue».
Необходимо отметить, что применение цифровых инструментов в сфере рекрутинга пока не получило широкого распространения в российских организациях и встречается в основном в крупных предприятиях. Внедрение современных технологий затруднено рядом обстоятельств [3].
Прежде всего, существует проблема недостаточного финансирования HR-подразделений для приобретения и интеграции цифровых решений. Как правило, в более крупных компаниях чаще выделяется отдельный бюджет, предназначенный для автоматизации процессов управления персоналом.
Во-вторых, важную роль играет уровень цифровой компетентности как сотрудников, так и потенциальных кандидатов. Успешная реализация цифровых технологий в HR-функциях компании невозможна без навыков эффективного использования этих инструментов HR-специалистами.
Кроме того, можно выделить следующие проблемы [7]:
 решения о внедрении цифровых технологий принимается несколькими людьми (HR, IT, CFO);
 обычно это комплексные решения, которые требуют настройки и интеграции в процесс рекрутмента организации;
 высокая стоимость технологий;
 высокая стоимость ошибки.
Таким образом, переход от традиционного, ручного рекрутинга к современным цифровым методам не происходит мгновенно. Это постепенный процесс, требующий существенных инвестиций ресурсов компании. Помимо финансовых вложений, необходимо учитывать тесную взаимосвязь между различными цифровыми инструментами, используемыми в подборе персонала, что усложняет внедрение.