Курсовая работа по менеджменту на тему Проектирование системы мотивации и стимулирования персонала для улучшения качества производства продукции на примере НТЗ ТЭМ-ПО

1.1. Мотивация и стимулирование: цель, задачи, виды
Управление персоналом в современной организации невозможно без глубокого понимания природы трудовой мотивации. Категория "мотивация" является многозначной и трактуется исследователями по-разному, однако большинство из них сходятся в том, что речь идёт о внутреннем состоянии человека, побуждающем его к определённой деятельности [4, с.15].
В широком смысле мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают её направленность, ориентированную на достижение определённых целей [5, с.22]. С точки зрения менеджмента мотивация рассматривается как функция управления, направленная на то, чтобы работники стремились выполнять поставленные задачи наиболее эффективным образом.
Важно разграничивать понятия "мотивация" и "стимулирование". Мотивация - это внутренний процесс, связанный с потребностями, ценностями и целями самого работника. Стимулирование же - внешнее воздействие на работника с целью побуждения его к определённому поведению [6, с.41]. Стимул представляет собой инструмент, с помощью которого руководитель воздействует на мотивационную сферу сотрудника. Таким образом, стимулирование является лишь одним из средств реализации мотивационного управления.
Цель системы мотивации и стимулирования персонала состоит в формировании такого поведения работников, которое соответствует стратегическим и операционным целям организации. Применительно к производственному предприятию это означает, в первую очередь, обеспечение высокой производительности труда при соблюдении установленных требований к качеству продукции [7, с.19].
Задачи системы мотивации и стимулирования включают:
1. привлечение квалифицированных специалистов и их удержание в организации;
2. формирование у работников заинтересованности в результатах своего труда;
3. обеспечение связи между вознаграждением и показателями деятельности;
4. создание условий для профессионального развития сотрудников;
5. снижение уровня текучести кадров и повышение лояльности персонала [8, с.56].
В научной литературе принято выделять несколько видов мотивации. По источнику возникновения различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя (интринсивная) мотивация связана с самим содержанием труда, когда работник выполняет задачу потому, что находит в ней смысл, испытывает удовлетворение от процесса или результата [9, с.28]. Внешняя (экстринсивная) мотивация обусловлена внешними по отношению к деятельности факторами: заработной платой, условиями труда, социальными гарантиями.
По характеру воздействия выделяют позитивную и негативную мотивацию. Позитивная мотивация предполагает поощрение желательного поведения (премии, продвижение по карьерной лестнице, публичное признание заслуг). Негативная мотивация связана с угрозой наказания за нежелательное поведение (штрафы, выговоры, понижение в должности) [10, с.33].
По форме выражения различают материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация включает денежные и неденежные формы вознаграждения: заработную плату, премии, надбавки, бонусы, компенсационные пакеты, предоставление служебного автомобиля, жилья и т.д. Нематериальная мотивация охватывает широкий спектр инструментов: признание заслуг, возможности обучения и карьерного роста, гибкий график работы, участие в управлении, корпоративная культура [11, с.45].
Среди видов стимулирования принято выделять экономическое и неэкономическое. Экономическое стимулирование реализуется через денежные выплаты (базовая заработная плата, переменная часть оплаты труда, участие в прибыли) и неденежные льготы (медицинское страхование, оплата питания и транспорта, пенсионные программы). Неэкономическое стимулирование включает организационные меры (обогащение труда, расширение полномочий) и морально-психологические (благодарности, грамоты, публичное признание) [12, с.62].
Система мотивации и стимулирования персонала должна строиться на ряде ключевых принципов: комплексность (сочетание различных видов мотивации), дифференцированность (учёт индивидуальных особенностей работников), гибкость (возможность адаптации к меняющимся условиям), справедливость (соответствие вознаграждения вкладу работника), прозрачность (понятность критериев оценки и начисления вознаграждения) [13, с.77].
Особую роль в теории мотивации занимают содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд) акцентируют внимание на том, какие потребности побуждают человека к деятельности. Процессуальные теории (В. Врум, С. Адамс, Э. Локк) исследуют механизм мотивации, то есть то, как именно осуществляется выбор поведения [14, с.89].
Согласно теории А. Маслоу, потребности человека образуют иерархию, где более высокие потребности (признание, самореализация) становятся актуальными лишь после удовлетворения базовых (физиологических, безопасности, социальных) [15, с.102]. Применительно к управлению персоналом производственного предприятия это означает, что прежде чем воздействовать на стремление работников к качественному труду через инструменты признания и самореализации, необходимо обеспечить достойный уровень оплаты труда и безопасные условия работы.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов: гигиенические (условия труда, зарплата, политика компании), устранение недовольства которыми не ведёт к удовлетворению, и мотивирующие (достижения, признание, содержание работы, ответственность), формирующие подлинную заинтересованность в труде [16, с.118]. Это разграничение принципиально важно для проектирования систем мотивации: повышение зарплаты само по себе не создаёт долгосрочной мотивации, если не сопровождается обогащением содержания труда.
Теория ожиданий В. Врума указывает, что работник будет мотивирован лишь в том случае, если ожидает, что его усилия приведут к нужным результатам, эти результаты будут вознаграждены и ценность вознаграждения для него высока [17, с.134]. Данная концепция особенно применима при разработке систем премирования, привязанных к показателям качества: работник должен чётко понимать, как его действия влияют на конечный результат.
Таким образом, мотивация и стимулирование труда представляют собой многоаспектные категории, требующие системного подхода при проектировании соответствующих управленческих механизмов. Грамотно выстроенная система мотивации, учитывающая разнообразие потребностей работников и использующая комплекс инструментов воздействия, способна существенно повысить результативность труда и качество выпускаемой продукции [18, с.67].