Курсовая работа по психологии на тему НКО «Детский технопарк «Кванториум» г. Альметьевск Управление конфликтами в организации на примере

Введение
Производственная жизнедеятельность коллектива неосуществима без столкновения мнений, идей, убеждений, целей как определенных его членов между собой, так и коллектива в целом вместе с руководителем.
Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга: они неодинаково воспринимают обстоятельства, в которые они попадают в силу собственных индивидуальных особенностей. Данный факт зачастую приводит к тому, что у людей возникают разногласия при решении какого-либо спорного вопроса. Столкновение мнений возникает тогда, когда ситуация действительно имеет конфликтный характер [3, с. 63] .
Организация – это не только производственное объединение средств производства и людей, но и коллектив сотрудников, объединяющих свои способности и усилия с целью развития производства, принимающих инициативное участие в решении социально-экономических проблем. Организация, являясь значимой ячейкой социума, координирует и соединяет поведение коллег, специализирующихся на разнообразных типах деятельности, включает их в целостный трудовой процесс, решает как производственные задачи, так и создает условия для развития своих сотрудников.
Взаимосвязи и взаимоотношения складываются не только на базе производственной деятельности, а также под влиянием действительных условий жизни: психологических, политических, нравственных и т.д. Людей объединяют общие идеи, интересы, цели, нравственные принципы и нормы. Однако наравне с солидарностью в организации появляются и конфликтные ситуации [4, с. 171].
Проблематика организационных конфликтов получила в специальной научной литературе (психологической, социально-экономической) довольно широкое освещение.
В настоящее время издается значительное число учебной литературы, монографий, статей, которые посвящены исследуемой проблеме.
Среди зарубежных направлений исследований конфликта выделяются: психоаналитическое (А Адлер, 3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни); социотропное (С. Сигеле, У. Мак-Дугалл и др.); этологическое (Н. Тинберген, К. Лоренц); теория групповой динамики (Д. Креч, К. Левин, Л. Линдсей); фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер); поведенческое (А. Бандура, А. Басе, Р. Сирс); социометрическое (С. Додд, Э. Дженигс, Д. Морено, Г. Гурвич); интеракционистское (Д. Мид, Д. Шпигель, Т. Шибутани). Проблема конфликтов в организациях также притягивает внимание и отечественных ученых, но в их трудах не отмечается системность: высказывается огромное количество взглядов, точек зрения на причины появления этого явления, предлагаются абсолютно разные пути устранения конфликтов. Среди отечественных исследователей, которые рассматривают настоящую проблему можно выделить Т.Ю. Базарова, В.В. Бандурина, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, А.И. Морозова, Э.А. Уткина и др. [2, 8, 13].
Актуальность и важность исследуемой проблемы, ее незначительная разработанность определили выбор нами темы исследования: «Управление конфликтами в организации».
Цель исследования – рассмотреть природу и сущность конфликта в организации и проанализировать управление конфликтами в организации.
Объектом исследования является конфликт как социально-психологическое явление.
Предмет исследования – управление конфликтами в организации.
В соответствии с обозначенной целью и выдвинутыми темой и проблемой исследования, нами определены следующие исследовательские задачи:
1. проанализировать психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования;
2. раскрыть понятие «конфликт», охарактеризовать его сущность и виды;
3. рассмотреть функции и причины конфликтов в организации;
4. Проанализировать управление конфликтами в организации.
Исследование проводилось на базе НКО Детский технопарк «Кванториум» г. Альметьевска в подразделении «Наноквантум». Всего в исследовании приняло участие 16 человек: 1 руководитель подразделения и 15 сотрудников. Средний возраст участников исследования 32 года (от 23 до 46 лет).
В качестве основных методов исследования применялись: теоретический анализ специальной литературы, наблюдение, диагностика, анализ продуктов деятельности, математическая обработка результатов.
Структура исследования. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
















1. Теоретический анализ проблемы управления конфликтными ситуациями в организации
1.1. Понятие, сущность, причины и виды конфликтов
Проблематика организационных конфликтов получила в специальной научной литературе (психологической, социально-экономической) довольно широкое освещение.
В настоящее время издается значительное число учебной литературы, монографий, статей, которые посвящены исследуемой проблеме.
Среди зарубежных направлений исследований конфликта выделяются: психоаналитическое (А Адлер, 3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни); социотропное (С. Сигеле, У. Мак-Дугалл и др.); этологическое (Н. Тинберген, К. Лоренц); теория групповой динамики (Д. Креч, К. Левин, Л. Линдсей); фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер); поведенческое (А. Бандура, А. Басе, Р. Сирс); социометрическое (С. Додд, Э. Дженигс, Д. Морено, Г. Гурвич); интеракционистское (Д. Мид, Д. Шпигель, Т. Шибутани). Проблема конфликтов в организациях также притягивает внимание и отечественных ученых, но в их трудах не отмечается системность: высказывается огромное количество взглядов, точек зрения на причины появления этого явления, предлагаются абсолютно разные пути устранения конфликтов. Среди отечественных исследователей, которые рассматривают настоящую проблему можно выделить Т.Ю. Базарова, В.В. Бандурина, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, А.И. Морозова, Э.А. Уткина и др. [2, 8, 13].
Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – это отсутствие взаимопонимания между несколькими сторонами, которые могут быть определенными лицами или группами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и цель, и препятствует другой стороне осуществлять аналогичные действия.
Большинство людей чаще всего ассоциируют конфликт с угрозами, спорами, агрессией, враждебностью и т. п. В итоге существует мнение, что конфликт – это явление крайне нежелательное и его необходимо незамедлительно разрешать, как только он возникнет. Но в большинстве случаев конфликт способствует выявлению разнообразных точек зрения, большого числа проблем или альтернатив, дает дополнительную информацию.
Конфликт – это одна из распространенных форм организационного взаимодействия, а также всех остальных взаимоотношений людей. Выявлено, что на конфликты и их переживания людьми тратиться около 15% рабочего времени. Еще большее количество времени уходит на урегулирование, сглаживание конфликтов и управление ими руководителями, а в отдельных организациях и до половины рабочего времени [11, с. 93].
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом. Для диагностики организационного конфликта и управления им надо знать специфику данного типа взаимоотношений.
Организационный конфликт является разновидностью конфликта, который проявляется в организации как сравнительно самостоятельной целостной системе. Организация (от греч. ὄργανον — инструмент) – это группа людей, деятельность которых преднамеренно координируется с целью достижения общей цели или целей. Отечественные представители экономики термином «организация» обозначают сложное производственное учреждение, которое сформировано из самостоятельных, но объединенных общим руководством подразделений.
Нужно отметить, что в отечественной литературе находит отражение и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». О.Н. Громова рассматривает организационный конфликт, как результат регулирования деятельности личности в организации (внедрения формальных структур управления организацией, применения должностных инструкций и др.). Комплекс других важных категорий управления персоналом также интерпретируются, отталкиваясь от вышеизложенного широкого понимания понятия «организация». Таковы, например, «организационное сознание», «организационное поведение», «организационная деятельность» и т.п. [6, с. 67]
Организационный конфликт является одним из характерных проявлений конфликта в целом, т.е. конфликта как социологического явления, который существует на разнообразных уровнях жизни социума: во взаимоотношениях между определенными людьми в первичных группах, к примеру, в семье, в малых и больших организациях, между организациями, а также государствами, межгосударственными объединениями и т.п. Именно поэтому к пониманию организационного конфликта применяется общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов [8].
Основу конфликта составляют противоречия: объективные, которые существуют до их осмысления людьми, и субъективные, которые связаны как с пониманием объективных противоречий, так и собственно с психологией, сознанием людей. Некоторые, в особенности внутриличностные и межличностные конфликты, могут быть и без объективных противоречий, существующих в реальной ситуации.
Субъекты конфликта - это участники конфликтного взаимодействия (люди, группы, организации). Следует отметить, что конфликтующие должны действовать от собственного лица, а не выступать от третьих лиц, не участвовать в реализации чьих-либо интересов. В этом случае следует говорить о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.
Объектом конфликта становится обычно то, на что притязает каждая из сторон конфликта, что порождает их противодействие, предмет их полемики, получение чего одной из сторон конфликта частично или полностью лишает другую сторону возможности добиться собственных целей.
Форм проявления конфликтов в области управления несколько, но они все тесно связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности. Дезорганизация проявляется в разнообразных формах противоборства между субъектами управления, отстаивающими архаические формы управленческих отношений, и субъектами,