Курсовая работа по управлению на тему Проект оценки потенциала сотрудников на испытательном сроке

Следует отметить, что чаще всего оценка потенциала работников осуществляется после прохождения ими процесса адаптации и полной интеграции в должности, однако, данный подход не является верным, так как именно в период испытательного срока особенно важно определить каковы перспективы развития специалиста в рамках данной организации. В связи с этим представляется актуальным изучить направления оценки потенциала работника в период прохождения им испытательного срока и разработать соответствующий проект применительно к конкретной компании.
Цель работы – разработать проект оценки потенциала сотрудников на испытательном сроке.
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность оценки потенциала работников,
- обосновать необходимость и особенности оценки потенциала специалистов на испытательном сроке,
- представить характеристику оценки персонала конкретной организации,
- разработать проект оценки специалистов на испытательном сроке.
Объект исследования –ПАО «Лукойл».
Предмет исследования – оценка потенциала специалистов.
Методы исследования: анализа и синтеза, комплексный и системный подход, исследование научных и периодических статей и монографий.

 
1.Теоретические основы оценки потенциала работников организации
1.1.Сущность и основные элементы трудового потенциала организации

Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин:
Во-первых, именно показатель кадрового потенциала показывает насколько эффективно используются средства труда на предприятии и ведется его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из важнейших критериев развития производственных сил предприятия и получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой организации.
Во-вторых, вследствие развала российской экономики рождаемость и средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификаций.
В-третьих, согласно статистике, строительная индустрия не является одной из самых востребованных специальностей при выборе ВУЗа среди абитуриентов. Это связано со спадом производства и вводом автоматизированных систем.
В-четвертых, низкая мобильность кадров в стране привела к неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То есть к избытку заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их нехватки в другой .
Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании «самой» квалифицированной части персонала. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – минимизируя затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня, без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.
Слово “потенциал” зародилось в латинском языке и берет свое начало от слова «potentia», что в переводе означает скрытые возможность, мощность, силу.
Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность способностей персонала, занятого в одной организации и решающих определенные задачи . Более подробное содержание кадрового потенциала и аспекты, которые его характеризуют, можно сформулировать, исходя из понятия кадры. Кадры есть квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим навыкам, образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы .
Исходя из этого можно охарактеризовать понятие кадрового потенциала как совокупность способностей, сил, знаний и опыта людей занятых в организации, выполняющих определенные функции в целях эффективности деятельности предприятия в целом.
Из-за схожести понятий «кадры» и «кадровый потенциал» некоторые авторы отождествляют эти определения. Это мнение является ошибочным. Ведь «кадры» это совокупность сотрудников предприятия, трудовых единиц, в то время как кадровый потенциал организации включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей профессионалов в осуществлении целенаправленных действий, направленных на решение задач и целей предприятия.
Для проведения оценки следует включить в ее методологию некоторые количественные и качественные характеристики кадрового потенциала – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность
Качественный показатель оценки кадрового потенциала (КачОЦ) - показывает физический потенциал, культурно-моральный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, социально–психологический потенциал. Для оценки качественных характеристик кадрового потенциала предприятия предложено провести опрос среди работников. И оценить способности персонала предприятия в совокупности, использую стобальную шкалу, по некоторым критериям. Например:
- Физический потенциал (состояние здоровья, трудоспособность и т.п.)
- Культурно-моральный потенциал (моральные ориентиры, оргкультура и т.п.)
- Квалификационный потенциал (образование, профессиональная подготовка, квалификация опыт, умения и т.п.)
- Интеллектуальный потенциал (аналитическое мышление, способность принимать решение и т.п.)
- Инновационный потенциал (креативные способности, инициативность, потребность в самореализации и т.п.)
- Социально-психологический потенциал (активность, энергичность, коммуникабельность, дисциплинированность и т.п.).
Квалифицированный сотрудник и организованный человеческий ресурс становится кадровым потенциалом организации, от гармоничного сочетания качественной и количественной составляющей которого зависит его конкурентоспособность и эффективность.Как условие реализации стратегических целей организации, ориентация на развитие человеческого ресурса предусматривает подготовку (из числа наиболее перспективных специалистов) квалифи¬цированных руководителей всех уровней.
Это приоритетное направление, гарантирующее достижение муль-типликативного эффекта (многократно усиливающего последующие результаты) организационных изменений и развития кадрового ресурса организации.
Эффективное использование кадрового потенциала должно опираться на действенную систему адаптации, оценки и мотивации работников.
Современная практика оценки персонала связана с таким актуальным аспектом как внедрение профессиональных стандартов и компетенций, основывающихся на детализации трудовых функций и действий работника (развито в крупных корпорациях, в образователь¬ной сфере, в сфере государственной службы, например, Таможенной службы).
В связи с этим оценка и аттестация персонала организации, базирующаяся на компетентностном подходе, становится все более востребованной. Необходимость своевременного выявления требуе¬мых компетенций персонала обусловлена динамичными изменениями, происходящими в технологии и организации производства.
Возникают вопросы поиска и применения оптимальных методов определения этих компетенций.
Анализ процесса инвестирования развития кадрового потенциала приводит к необходимости выделения следующих особенностей:
• используются традиционные источники инвестирования (собственные, заемные и привлеченные средства, в том числе средства бюджета и внебюджетных фондов), и рассчитываются как на факти¬ческие, так и на ожидаемые налоговые льготы (снижение социального налога для инновационных предприятий; предоставление государствен¬ной помощи (субсидий, дотаций, субвенций, грантов) организациям, занимающимся перспективными научными разработками; льготное налогообложение прибыли, финансируемой на развитие производства; оптимизация системы банковского кредитования наукоемких производств;
• отличительной особенностью современных организаций является окупаемость инвестиций в человеческий капитал, включая интеллекту¬альную его составляющую. Это означает, что для создаваемого иннова¬ционного товара (в отличие от традиционной продукции) свойственен высокий удельный вес интеллектуального продукта (по сравнению с материальным продуктом) в себестоимости товара .