Курсовая работа по управлению персоналом на тему Методы оценки трудовой деятельности персонала пекарни

 
ВВЕДЕНИЕ

Эффективность применения кадров в работе компании характеризуется трудовыми показателями или показателями производительности труда.
Производительность труда представляет собой экономическую категорию, которая выражает степень целесообразности и плодотворность деятельности сотрудников предприятия по производству духовных и материальных благ.
Производительность труда определяется количеством времени, которое затрачено сотрудником на производство единицы продукции (или на выполнение определенной работы) или же количеством продукции (объемом работ), которая произведена работником за определенную единицу времени (смену, час, год, квартал).
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что успешная деятельность любой организации невозможна без анализа его деятельности, в том числе и анализа трудовых показателей. Данный анализ позволяет использовать имеющиеся трудовые ресурсы более эффективно, позволяет улучшить условия труда и оплаты труда, найти способы нормализации социально-трудовых отношений.
Целью курсовой работы является анализ трудовых показателей компании ООО «Хлебница».
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть основные трудовые показатели;
- проанализировать факторы, влияющие на трудовые показатели;
- провести анализ трудовых показателей;
- рассмотреть способы повышения производительности труда;
- дать общую характеристику компании ООО «Хлебница»;
- провести анализ трудовых показателей в компании ООО «Хлебница»;
- дать рекомендации по совершенствованию трудовых показателей в компании ООО «Хлебница».
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования выступает анализ трудовых показателей.
Предмет - факторы, влияющие на анализ трудовых показателей.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка трудовых показателей.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, две главы, шесть параграфов, заключение, список использованных источников, включающий в себя 17 учебных пособий. Объем работы 25 страниц.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВОЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Методы оценки трудовой деятельности

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет) с помощью модели “Аттестация”. [5]
Установление стандартов и единиц измерения оценки является важным элементом процесса оценки персонала.
Стандарты предприятия – значения показателей оценки, степень соответствия которым идентифицируется в процессе оценки.
Стандарты показателей, поддающихся прямому количественному измерению, устанавливаются исходя из анализа фактических тенденций развития. По ряду показателей установить прямые стандарты оценки невозможно. На практике используют систему косвенных количественных показателей из перечня определенных элементов поведения работника ли подробное описание требуемых характеристик (стандарт «Качество обслуживания», присутствие на рабочем месте, использование эффективных приемов обслуживания, соблюдение установленного стиля продаж). Для измерения показателей оценки используют специальные методы. Менеджер отдела кадров, разрабатывающий систему оценки персонала, обычно использует несколько методов построения схем оценки. [7]
В качестве стандартов оценки будем использовать:
1. нормативы, рассчитанные исходя из сложившейся конъюнктуры (нормативное количество привлеченных клиентов, нормативы денежных поступлений, нормативные сроки, поступления денег, количество посещений клиентов, дифференцированных по степени перспективности);
2. показатели работы лучших агентов (при равенстве условий работы);
3. показатели, достигнутые за прошедшие периоды (при условии отсутствия изменений в работе агента).
Методика оценки потенциала качеств, проявляемых в процессе работы.
Используется при выполнении работником функций, результаты которых трудно выразить с помощью конкретного показателя. В качестве оценочных характеристик используют:
1. знание работы, т.е. понимание особенностей деятельности в данной должности, умение и навыки решения поставленных задач;
2. ответственность. Способность выполнения установленных задач без осуществления контроля со стороны руководителя требований к себе, старательность, дисциплинированность, самоконтроль;
3. самостоятельность, т.е. способность осуществлять действия без дополнительных указаний от руководителя (ставить перед собой задачи, планировать свою деятельность, проявлять инициативу);
4. стиль работы, т.е. взвешенность решений, способность к профессиональному взаимодействию внутри коллектива, оценка своей деятельности как части командной работы, стиль общения;
5. эффективность труда, т.е. способность поиска оптимальных путей решения поставленных задач и способность находить источники совершенствования труда;
6. эффективность взаимодействия, т.е. способность взаимодействовать с клиентами, покупателями, партнерами по бизнесу, и коллегами, умение слушать, умение отстаивать в процессе взаимодействия интересы организации не нанося ущерба другой стороне;
7. следование организационной культуре, т.е. восприятие ценностей организации, соответствие ее имиджу, внутреннее согласие с политикой, правилами, процедурами, установленными в организации. работник оценивается непосредственным руководителем в процессе наблюдения за его деятельностью. Периодически можно проводить оценочные испытания в форме экзаменов, еловых игр, разбора типовых ситуаций. Перечисленные методы оценки обычно используют в комплексе. [10]

1.2 Оценка эффективности работы персонала организации с помощью моментных наблюдений

Руководителю генеральный директор должен поручить замерить, эффективно ли расходуется рабочее время сотрудниками подразделений, менеджеры которых постоянно требуют увеличить им штат.
Нужно выяснить — рационально или нет распланирована работа, распределены задачи среди специалистов или они просто не могут выполнять служебные обязанности в полном объеме, а руководители не способны контролировать их.
Чтобы применить методы оценки эффективности работы персонала с помощью наблюдений, не надо готовить к этому коллектив и составлять регламенты или протоколы.
Суть метода: наблюдатели наведываются в подразделения, где работают специалисты, фиксируют, чем они занимаются. Затем подводятся итоги, а также делаются расчеты, после чего управляющий получает цифры, которые говорят: нерадивый это сотрудник или же добросовестный работник, который не успевает все сделать, так как нагрузка высока.
Анализ нужно вести долгое время, а за один день выполнять несколько обходов и фиксировать занятость. Работу должны выполнять несколько человек, а не один. Дело не в том, что сотрудники, заметив, как часто к ним наведывается руководитель и что-то фиксирует, поймут, ведется контроль. Иногда служба не скрывает, что установлено наблюдение за тем, как используется время.
Дело в другом: когда в восьмой раз за день менеджер появится в подразделении с учетом того, что это уже не первый день анализа, и проверяющий, и все проверяемые воспримут это как повод для острот. В результате серьезное отношение к этому будет сведено на нет.
Результаты окажутся совершенно некорректными. Нужно заранее определить критерии оценки эффективности работы персонала, чтобы не приходилось лишний раз контролировать работников. [10]
По возможности, назначьте экспертным наблюдателем не только менеджера, но и несколько других сотрудников из смежных подразделений — тех, которые взаимодействуют с отделом или службой, за сотрудниками которых предстоит проверить.
Можно подключить и руководителя подразделения. Учтите: он будет надежным экспертом, если сам заинтересован в том, чтобы выяснить, действительно ли его подчиненные хорошо работают и почему иногда не успевают все выполнить.
Нужно оценить все причины происходящего: нагрузка слишком высокая или много времени тратится на личные вопросы.
Спланируйте наблюдения таким образом, чтобы их приходилось делать не каждый день, а, например, через день — по пятницам, понедельникам и средам. Тогда процесс пройдет ненавязчиво и незаметно как для всех тех, за кем наблюдают, так и для тех, кто сам проводит анализ. [17]
1.3 Анализ трудовых показателей

Анализ производительности трудовых показателей позволяет понять, насколько прочным является экономическое положение компании, оптимально ли используется рабочая сила, эффективно ли расходуются другие ресурсы. Рассматривая этот показатель в динамике, можно сделать выводы о росте или падении производительности по сравнению с базисным периодом. На основании полученных сведений разрабатывается план мероприятий по привлечению внутренних резервов, способных стимулировать рост производства и способствующих грамотному распределению ресурсов.
Методы, с помощью которых выполняется анализ трудовых показателей определяются поставленными целями.
Проводить исследования можно сразу по нескольким направлениям:
- анализ темпов роста производительности;
- выполнение намеченного плана производительности труда;
- анализ трудоемкости продукции/услуг;
- факторный анализ.
При этом применяется система частных, обобщающих и вспомогательных показателей.
Частные отображают временные затраты на производство единицы продукции или показывают, сколько товаров конкретного вида в натуральном измерении производится за определенную единицу времени.
Обобщающие: среднедневная, среднегодовая, среднечасовая выработка продукции (товаров) на одного сотрудника. Эти показатели вычисляются путем деления объема продукции в рублях или в нормо-часах на общее количество работников или всего промышленно-производственного персонала компании. [5]
Вспомогательные дают представление о временных затратах сотрудника на выполнение единицы какой-либо работы или об общем объеме проведенных за единицу времени работ.