Курсовая работа по управлению персоналом на тему Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации на материалах транспортной компании " ПЭК".

каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.
В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.
Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием .
Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны .
Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

 
2 Современные системы мотивации и стимулирования персонала в ООО "ПЭК"
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации.
ООО "ПЭК" является частной транспортной компанией. Она обслуживает физических и юридических лиц, доставляет сборные грузы по всей Российской Федерации.
Структура управления ООО «ПЭК» представлена на рис. 1.



















Рассмотрим основные технико-экономические показатели ООО «ПЭК»

Таблица 2
Технико-экономические показатели
№ Наименование 2014г. 2015г. 2016г. Темпы изменения, %
2015г к 2014г 2016 к 2015г 2016 к 2014

1 2 3 4 5 6 7 8
1 Выручка от продаж, тыс.руб. 213 378 224 642 388 378 105,28 172,89 182,01
2 Себестоимость продукции, тыс.руб. 160 320 165 627 294 746 103,31 177,96 183,85
3 Среднесписочная численность, чел. 90 90 105 100,00 116,67 116,67
4 Фонд оплаты труда, тыс.руб. 19 726 24 560 32 278 124,51 131,43 163,63
5 Основные средства, тыс.руб. 8 382 6 597 6 073 78,7 92,06 72,45
6 Прибыль от продаж,тыс.руб. 53 068 59 015 93 632 111,21 158,66 176,44
7 Прибыль до налогообложения, тыс. руб. 3 154 6 009 13 647 190,52 227,11 432,69
8 Чистая прибыль, тыс. руб. 3 831 2 647 8 570 69,09 323,76 223,7
9 Среднемесячная заработная плата работника, тыс.руб. 23,54 25,6 26,75 108,75 104,49 113,64
10 Оборотные средства, тыс.руб. 14 158 15 604 21 896 110,21 140,32 154,65
11 Затраты оплаты труда на 1 руб. товарной продукции (стр.4/стр.1) 0,09 0,11 0,08 118,26 76,02 89,9
12 Затраты предприятия на 1 рубль товарной продукции (стр.2/стр1) 0,75 0,74 0,76 98,13 102,93 101,01
13 Фондоемкость, тыс. руб./тыс. руб. (стр.5/стр.1) 0,04 0,03 0,02 74,76 53,25 39,81
14 Фондоотдача, тыс.руб./тыс.руб.
(стр.1/стр.5) 25,46 34,05 63,95 133,76 187,8 251,22
15 Фондовооружённость труда, тыс. руб. на 1чел.(стр.5/стр.3) 71,64 53,2 44,99 74,26 84,56 62,79

По результаты анализа таблицы 2 можно охарактеризовать следующим образом:
Объём выручки от продаж на протяжении исследуемого периода возрастал за весь рассматриваемый период 2014 – 2016 год объем реализации вырос на 175 000 тыс. руб. (24,03%). Также выросла и себестоимость реализованной продукции, работ, услуг пропорционально росту выручки от продаж: увеличилась на 134 426 тыс. руб. (83,85%).
В компании наблюдается рост численности в 15 человек в 2016 году, темп роста которого составил 116,67% по отношению к 2010 году. Вместе с тем происходит ежегодное увеличение фонда оплаты. Реальное увеличение среднемесячной заработной платы имеет место в рассматриваемом периоде Увеличение темпов роста фонда заработной платы вызвано проведением ежегодных мероприятий по индексации заработной платы. Однако заработная плата на предприятии не выполняет своей мотивирующей функции в глазах сотрудников.
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования транспортной компании.
Как известно, мотивация может быть материальной (зарплата, страховка, премия, подарки и т.д.), нематериальной (благодарность, повышение статуса, передача полномочий, благоприятная обстановка и т.д.) и условно-нематериальной мотивацией, которая воспринимается сотрудниками как нематериальная, на самом деле требует от компании определенных затрат (проведение тренингов или корпоративных праздников и т.д.). Но руководство предприятия понимает, что любая застывшая система мотивации в какой-то момент перестает работать. В первую очередь это относится к материальной мотивации (эффект привыкания, отсутствие четких критериев денежного стимулирования, отсутствие заботы о сотрудниках, ограниченность ресурсов). Поэтому предприятие выявляет другие ведущие потребности работника и старается их удовлетворить (в соответствии с возможностями компании) в обмен на более эффективный и интенсивный труд.
Система мотивации персонала и стимулирования труда не сводится только к денежным выплатам, она также включают в себя:
- Административно – организационные методы:
• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством:
• Правил внутреннего трудового распорядка;
• Коллективного договора;
• Положений о структурных подразделениях;
• Должностных инструкций;
• Штатного расписания;
• Корпоративного кодекса.
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний как устных, так и письменных) при управлении текущей деятельностью предприятия.
- Социально-психологические методы:
• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.д.;
• Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, создания благоприятных условий труда, организации праздников для сотрудников и их детей и т.д.
Система мотивирования и стимулирования основывается на следующих основных принципах:
1. принцип справедливости;
2. принцип информированности;
3. простота, понятность критериев оценки;
4. принцип объективности;
5. учет временного фактора;
6. оценка руководителя и самооценка сотрудника;
7. ожидания сотрудников;
8. готовность к неожиданным реакциям сотрудников.
Таблица 3.