Курсовая работа по менеджменту на тему Делегирование полномочий как фактор эффективного управления.

Введение
Повышение профессиональной компетенции, инициативы, внутреннего потенциала руководителя является ключом к решению важных вопросов в рамках рабочего процесса. Каждый день руководителю любой организации приходится выполнять несколько функции одновременно, что, бесспорно, загружает его рабочий день, не давая возможности сосредоточиться на первостепенных вопросах. Любой руководитель должен научиться распределять свое время таким образом, чтобы получать от него максимальную отдачу. Другое не менее важное свойство руководителя – это его умение правильно воздействовать на своих подчиненных и с их помощью получать требуемые результаты. Таким образом, основная задача управленца – умело координировать свое время, привлекая к этому сотрудников предприятия. Чем больше и чаще передаются и распределяются полномочия от руководителя к сотрудникам, тем эффективнее и результативнее становится процесс управления.
В связи с этим, важным аспектом в процессе управления является делегирование, а именно выполнение работ руководителями с помощью других лиц. Таким образом, успешные управленцы поручаю (делегируют) полномочия своим подчиненным. Посредством делегирования полномочий формируются отношения и должностные связи работников на предприятии, которые являются основой для упорядочения деятельности подразделений и обеспечивают координирование работы предприятия.
Под делегированием также понимается перепоручение руководителем оперативных задач, которые возникают случайно, своим подчиненным. Основной спецификой делегирования является то, что оно передаваемые функции не являются обязанностями работников. Поэтому делегирование более похоже на просьбу. Таким образом, делегирование является инструментом управления, с помощью которого руководитель может получить резервное время для решения других, более важных, задач.
Таким образом, время, знания и опыт любого руководителя ограничены, и единоличное руководство становится невозможным или крайне неэффективным. Наступает момент в деятельности любого руководителя, когда он осознаёт, что не может выполнять все функции самостоятельно. Появляется необходимость в делегировании полномочий, однако, многие руководители испытывают чувство тревоги, беспокоятся не только о целостности дела, но и боятся риска. В связи с этим тема курсовой работы является актуальной.
Объект исследования – делегирование полномочий на предприятии (на примере ООО «Строй-Арт»).
Предмет исследования – влияние делегирования полномочий на эффективность управления
Цель исследования – изучить делегирование полномочий как фактор эффективного управления.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические основы делегирования полномочий в управленческой деятельности.
2. Провести анализ системы делегирования полномочий в аппарате управления предприятия.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы делегирования полномочий на предприятии ООО «Строй-Арт».

 
1. Теоретические основы делегирования полномочий в управленческой деятельности

1.1 Сущность делегирования полномочий руководителем
Эффективное функционирование сложной системы отношений руководителя и подчиненных исключает единоличное выполнение руководителем управленческих функций. Одному руководителю трудно решать все управленческие задачи и даже самый опытный, энергичный, талантливый руководитель не в состоянии один справиться с решением многочисленных управленческих задач, стоящих перед управляемым им коллективом [5, с. 37].
Выходом из этого положения может стать делегирование полномочий – предоставление руководителем своим непосредственным подчиненным права самостоятельно решать заранее определенные задачи или осуществлять те или иные действия, ответственность за которые несет руководитель 16, с. 330.
Делегирование полномочий создает предпосылки для выработки и принятия более обоснованных управленческих решений и более эффективной их реализации, а также позволяет расширить диапазон управления руководителя, освобождает его от решения второстепенных вопросов, выполнения рутинных операций, дает возможность сосредоточиться на решении основных, перспективных задач и принципиальных вопросов, которые никем другим, кроме него, решены быть не могут. Кроме того, делегирование полномочий способствуют повышению ответственности и эффективности управленческой деятельности, как руководителя, так и исполнителя 11, с. 89.
Под делегированием полномочий следует понимать процесс передачи руководителем полномочий и ответственности подчиненным, который призван обеспечить принятие персоналом на себя ответственности и эффективное выполнение задач на наиболее целесообразном уровне организационной структуры. Есть немало организаций, руководители которых имеют настолько широкий круг ответственности, не могут выполнять все задачи сами. А это обстоятельство позволяет скорректировать существующую систему распределения труда. Руководитель не должен выполнять работу, которую может сделать его подчиненный [20, с. 103].
Необходимо подчеркнуть, что в настоящее время в системе управления является обычной практика, когда множество вопросов, которые должны и могут решаться подчиненными, руководитель берет на себя или навязывает им свои варианты решений. Будучи лишенными свободы действий, подчиненные не заинтересованы в результатах своего труда, поскольку не имеют возможности влиять на принятие решений. В случае же делегирования полномочий работники, перед которыми поставлена четкая цель и, соответственно, определены определенные задачи, действуют, как правило, инициативно и предприимчиво. И, как следствие, формируется стиль руководства, который исключает административно-командные приемы и тяготеет к культуре согласования решений, что предусматривает проявление уважения к исполнителям и осознанное понимание, как руководителем, так и подчиненными значимости своих действий, что делает делегирование конструктивным 15, с. 37.
По мнению американского исследователя Дж. Коллинза, хороший руководитель отличается от успешного тем, что успешный руководитель не только передает полномочия подчиненным, но и создает все условия для того, чтобы подчиненный мог реализовать эти полномочия и быть осведомленным о результатах данного делегирования 8, с. 6.
Искусство делегирования полномочий и контроля деятельности с целью обеспечения эффективного выполнения подчиненными возложенных на них задач, обязанностей в практике управления характеризуется как определяющий признак качества труда самого руководителя. Многие специалисты считают, что руководство и делегирование – синонимы. Ведь доказано, что именно от того, насколько руководитель в совершенстве владеет техникой делегирования, зависит эффективность работы всего коллектива. Высокая оценка значимости делегирования полномочий для развития кадрового потенциала станет более убедительной в случае четкого понимания руководителем преимуществ делегирования, важнейшими из которых являются следующие [4, с. 128]:
 высвобождение времени и потенциала руководителя для выполнения собственно управленческих задач вместо исполнительской работы, а также с целью самообразования;
 выявление работников, способных решать те или иные проблемы в случае отсутствия руководителя;
 рост уровня компетентности работников;
 развитие у подчиненных ответственности за делегированные полномочия;
 конструктивное распределение рабочей нагрузки между большим количеством людей и улучшение условий их труда;
 выдвижение большего числа идей, мнений и альтернативных вариантов решений;
 осознание работниками на практике своих истинных возможностей и приобретение умений и навыков управленческой деятельности, необходимых для карьерного продвижения;
 укрепление у работников чувства благополучия и уверенности в собственных силах.
Практика показывает, что руководители боятся передавать полномочия. Причинами этого, по мнению Б. Нельсона и П. Экономи являются следующие [14, с. 173]:
 руководитель не доверяет своим работникам;
 если руководитель делегирует задачи, то он теряет контроль над ними и их результатами;
 руководитель считает себя единственным, кто знает ответы на все вопросы;
 руководитель считает, что он может выполнить работу быстрее, чем подчиненные;