Курсовая работа по психологии кадровой работы на тему Современные технологии отбора персонала в организации ООО «...»

ВВЕДЕНИЕ
2
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью
поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления,
поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов,
имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее
экономические показатели и конкурентоспособность.
В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют
достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях,
которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество
собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность
развития компании на рынке.
Известно, что ошибки при отборе новых работников, могут приводить к проблемам, серьезно
влияющим на работу компании. Таким, как высокая текучесть кадров, плохой моральнопсихологический климат (конфликты, склоки), падение трудовой и исполнительской дисциплины
(низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы,
низкая эффективность использования работника общепита времени, невыполнение
распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на
руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще
дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Объект исследования: ООО «Атмосфера».
Предмет исследования: различные аспекты и особенности процесса совершенствования системы
отбора персонала.
Цель работы – исследовать совершенствование процесса отбора персонала в организации и
выработать направления его совершенствования.
Задачи исследования:
рассмотреть отбор персонала и его роль в управлении персоналом организации;
раскрыть процесс отбора персонала в организации
выявить методы отбора персонала в организации;
рассмотреть характеристика организации;
провести анализ и оценку процесса отбора персонала в организации;
разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в
организации.
Теоретической и методологической основой работы послужили положения экономической
теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики;
кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и
нормативные акты PФ.
В ходе исследования применён системный, исторический, пpoгpaммнo-целевoй подходы; методы
логического анализа и синтеза; методы социологического исследования (анкетирование, анализ
3
кадровых документов, беседа) при обработке полученной информации ПО проблеме;
стратегического планирования.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Система отбора персонала
Необходимость комплектования штата неизбежно связана с работой любой организации. Система
отбора персонала имеет важное значение, потому что от него во многом зависит эффективность
дальнейшей деятельности организаций, ведь только при наличии квалифицированного персонала
они смогут достичь наилучших результатов и поставленных целей. Отбор персонала является
неотъемлемой функцией кадровых служб.
Контент-анализ термина «отбор персонала» представлен в таблице 1.
Таблица 1 – Контент анализ дефиниции «отбор персонала»
Автор Понятие и этапы
1 2
Л.И. Лукичева [21] Отбор персонала — это серия мероприятий, осуществляемых организацией
для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для
вакантного места работы. Этапы:
– привлечение кандидатов;
– предварительное интервью в службе управления персоналом;
– медицинский осмотр;
– психофизиологическое тестирование и испытания;
– основное интервью в службе управления персоналом;
– наведение справок, изучение анкеты и трудовой книжки;
– интервью с представителями линейной администрации;
– выполнение испытательных заданий и обсуждение их результатов;
– суммарная оценка и составление списка отобранных претендентов;
– выбор из списка претендентов окончательной кандидатуры;
– решение о найме.
4
А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева [16] Отбор – процесс, который, во–первых,
предопределяет позитивное
эволюционное развитие предприятия, во–вторых, сфокусирован для этого на
оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в–
третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады
ожиданий» – личности, предприятия и общества. Этапы:
предварительная отборочная беседа;
заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;
беседа по найму (собеседование);
тестирование;
медицинский осмотр;
принятие решения о найме.
Продолжение таблицы 1
1 2
А.В. Дейнека [8] Отбор – выявление из числа претендентов на занятие вакантной должности
наиболее подходящих. Этапы:
– уточнение требований, выявление профессионально–важных качеств;
– планирование отбора персонала;
– определение источников набора;
– привлечение претендентов к отбору;
– оценка профессионально важных качеств;
– выбор;
наём.
М.И. Бухалков [6] Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда
заявителей одного или несколько человек, наиболее подходящих по имеющимся критериям на
вакантное место. Этапы:
– первичный отбор;
– собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов;
– справки о кандидате;
5
– собеседование с руководителем подразделения;
– испытание;
– решение о найме.
М.В. Ловчева [20] Отбор персонала – это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Этапы:
– оформление анкетных и автобиографических данных;
– анализ рекомендаций и послужного списка;
– собеседование;
– анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности;
– принятие решения о найме на работу.
Однако для эффективного процесса отбора требуется участие в нем руководителей всех
подразделений, для которых производится набор сотрудников. Линейные руководители должны
придавать должное значение отбору кадров и уметь оценивать эффективность используемых при
этом технологий.
Сотрудники организации, для того чтобы приносить максимальную пользу, должны
соответствовать определенным требованиям. Эффективная система подбора персонала может
решить эту проблему.
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или
организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом
подходящих для вакантного места работы [3, с. 69].
Задача подбора персонала - выбрать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного
при приеме на работу. Подбор персонала является начальным этапом в процессе работы с
персоналом. Качество набора персонала зависит от всех последующих мероприятий по
управлению людскими ресурсами. Подбор персонала заключается в создании необходимого
резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация впоследствии
отбирает наиболее подходящих для нее сотрудников, используя набор методов отбора лучших
сотрудников.
При подборе персонала необходимо использовать набор различных методов, поскольку по
отдельности ни один из них не предоставит исчерпывающую информацию о кандидате, что
позволит безоговорочно принять правильное решение о найме. Результаты, собранные одним
методом, должны быть дополнены данными, полученными другими методами. Тогда мы можем
рассчитывать на то, что всесторонний анализ всей информации о кандидате не позволит нам
6
ошибиться при выборе сотрудника, и кандидат наиболее точно будет соответствовать
установленным критериям отбора [20, с. 50]
1.2 Методы отбора персонала в организации
Весь набор методов отбора персонала можно распределить на несколько этапов, мы рассмотрим
три этапа. На первом этапе происходит предварительный отбор: предварительная отборочная
беседа, заполнение анкеты и заявлений, проверка рекомендаций и послужного списка,
тестирование, в некоторых случаях медицинский осмотр и т.д. В то же время следует
сосредоточиться не на слабостях человека, а на его сильных сторонах и не искать идеальных
кандидатов, которых нет в природе, но которые наиболее подходят для этой должности. При этом
учитывается соответствие индивидуальных качеств претендента к требованиям содержания
работы (стаж, образование, опыт, а в ряде случаев, возраст, пол). На втором этапе проходит
собеседование, в ходе которого работодатель