Обзор основных методов оценки результатов деятельности организации. Преимущества и недостатки различных методов оценки.

Введение
Актуальность предмета оценки персонала в нынешних условиях очень высока, потому что кадры напрямую влияют на достижение целей организации.
Во многом таланты и трудовые обязанности человека, зависят от его профессиональных навыков и наоборот, и от того, насколько динамично будет развиваться и функционировать компания.
Оценка персонала, проведенная профессионалами, отвечает на эти вопросы. Грамотно проведенная оценка позволяет наметить план профессионального развития конкретного человека, раскрыть его потенциал и тенденции. Эти качеств своих сотрудников компания может использовать для своего успешного развития.
Оценка персонала на предприятии должна проводиться систематически, для того, чтобы сотрудники всегда могли видеть результаты работы. Менеджеры, используя результаты оценки, могут лучше и более эффективно управлять сотрудниками.
Существенную роль в реализации оценки играют специалисты по управлению персоналом.
Социально-экономические процессы в России привели к новой оценке роли и важности кадровой работы. В предшествующие годы оценка персонала выступала в качестве стихийного элемента работы с персоналом по инструкциям и отраслевым рекомендациями ведомственных организаций.
Такая работа была более сосредоточена на формировании сотрудников, которые абсолютно не подходят для работы и, следовательно, подлежали увольнению.
Таким образом, в менталитете сотрудников до сих пор сохраняется негативное отношение к понятию "сертификация", наиболее распространенной ранее форме оценки персонала.
В настоящее время отечественные компании самостоятельно в рамках действующего законодательства решают вопросы, связанные с оценкой персонала. Направленные на повышение эффективности персонала и работы, эти оценки обычно используются в управленческих решениях. Менеджеры как отдельная категория персонала, также могут оцениваться организациями, стремящимися влиять на деловую активность.
Вопросы развития фундаментальных наук, труда, персонала, в том числе и его оценки, занимаются многие отечественные представители экономической науки - Б. С. Автономов, М.С. Генкин, А. P. Двинин, А. P. Егоршин, Б. С. Кабаков, В. Н. Чернышевский и другие. Другие вопросы оценки персонала рассматриваются в работах А. Н. Воронкова, А. С. Лившица, В. К. Тарасова, В. В. Травина и других.
Несмотря на многочисленные исследования по проблемам оценки персонала, многие российские и зарубежные эксперты отмечают отсутствие процедур оценки и недостаточную научную обоснованность многих рекомендаций. Это определяет актуальность темы работы с практической и теоретической точки зрения.
Цель состоит в том, чтобы изучить систему оценки персонала промышленного предприятия для принятия обоснованных управленческих решений, направленных на повышение производительности труда персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили исследования представителей экономических и социологических наук о выборе и сертификации персонала, производительности труда, мотивации сотрудников, отношениях людей в процессе производства товаров, работ, услуг.
Для достижения этой цели здесь определены следующие основные задачи:
 рассмотреть понятие и сущность результатов оценки персонала;
 изучить основные принципы оценки персонала;
 провести анализ результатов оценки деятельности персонала на примере пекарни «Бон Бриошь»;
 исследовать эффективность действующей системы оценки персонала;
 рассмотреть возможные направления совершенствования методов оценки персонала
 систематизировать методы оценки персонала и определить области применения
Объект исследования – «Пекарня &Кондитерская Бон Бриошь» (ИП Цыплаков Иван Юлианович).
Информационная база. Данные периодической печати, литература по теме оценки персонала, данные «Пекарня &Кондитерская Бон Бриошь».
Новизна исследования была определена путем разработки рекомендаций по улучшению методов оценки персонала для использования в рамках рассматриваемого предприятия.
Практическое значение исследования определяется тем, что могут быть использованы полученные результаты и разработанные рекомендации в «Пекарня &Кондитерская Бон Бриошь» и предприятиях подобного типа.
Структура и объем работы. Работа состоит из 3 глав, введения заключения, списка использованных источников и приложений.
Глава 1. Теоретические основы основных методов оценки результатов деятельности персонала организации
1.1. Понятие и сущность результатов оценки персонала
Оценка сотрудников -это процедура, проводимая для определения степени личной пригодности. Квалификация сотрудника зависит от определенных требований, связанных с количественными и качественными результатами его деятельности, трудовыми обязанностями, характером и содержанием, эффективной организации производства, использования наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.
По Веснину В.Р., под «оценкой по определению, можно понимать деятельность лиц, уполномоченных на оценку (представители управленческих, коллективных, кадровых служб, специализированных внешних организаций) пригодности человека к выполнению возложенных на него задач, достигнутых успехов, степени выраженности качеств, необходимых для работы» .
Оценка сотрудников -это суждения о качественном и количественном положении их различных компетенций и особенностей, степень их проявления и мера их соответствия представленным общим требованиям. Выделяют следующие уровни оценки работы персонала:
Рисунок 1 – Уровни оценки работы персонала
Все это позволяет оценивать состояние людских ресурсов, пути развития компании с точки зрения человеческих ресурсов.
Цели оценки персонала:
Рисунок 2 –Цели оценки персонала
Управление. Позволяет эффективно управлять и стимулировать персонал.
Мотивация. Как мотивациооный стимул поведения людей оценка эффективности работы крайне важна. Определяя сильных сотрудников, можно поощрять их поведение, связанное с продвижением и высокой производительностью, а именно выплачивать премии, надбавки, давать благодарности.
Информация. Оценка производительности позволяет информировать людей об относительном уровне их работы и ориентироваться на выбор путей улучшения.
Административные цели возникают в ответ на трудовые результаты деятельности работника .
Таких реакций может быть несколько:
 продвижение по службе как механизм стимулирования способностей сотрудников;
 перевод на другую работу (более точный способ использования работника согласно его способностям в организации);
 создание условия для дальнейшего роста сотрудника путем предоставления возможности получения нового опыта;
 обучение, практическая подготовка, переподготовка;
 содействие деятельности в признании успехов и заслуг сотрудника, заслуженная и положительная оценка его деятельности);
 штраф (отрицательная оценка его деятельности);
 сокращение (может быть оговорено в контракте, правило, которое позволяет уволить сотрудника по результатам его аттестации);
 расторжение трудового договора (окончательная отрицательная оценка результатов деятельности).
Рисунок 3 – Схема «комплексной оценки персонала»