Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время особое значение приобретают способы анализа финансовой устойчивости организации. Эффективность управленческой работы в организации определяется показателями ее платежеспособности. Это обосновано тем, что стабильность деятельности в организации напрямую зависит от качества и эффективности организации деятельности ее персонала, что в свою очередь отражается на ее платежеспособности.
Таким образом, своевременность анализа платежеспособности, помогает предприятию снизить внутренние расходы, сохранив при этом гибкость в принятии управленческих решений. Применяя эффективную систему анализа, предприятие может ускорить темпы роста объемов производства и продаж, а также укрепить свое положение в рынке.
Все вышесказанное приводит к выводу о том, что вопрос финансовой устойчивости организации актуален до сих пор.
Цель данной работы – изучить вопрос использования трудовых ресурсов предприятия.
Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:
- дать характеристику основной деятельности предприятия;
- провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами КГБУЗ «Детская городская больница» МЗ ХК г. Комсомольск-на-Амуре;
Объект исследования – трудовые ресурсы предприятия.
Предмет исследования - КГБУЗ «Детская городская больница» МЗ ХК г. Комсомольск-на-Амуре.
Курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава – теоретическая. В ней дано описание основной деятельности предприятия, его деятельности, кадровом составе и обеспеченности им в динамике. Вторая – расчетная. В ней проведен анализ показателей обеспеченности трудовых ресурсов, фонде оплаты труда и его структуре, а также уровне и динамике размеров заработной платы.
Курсовая работа написано с использованием данных научной литературы, периодической печати, данных открытых интернет-источников и данных финансовой отчетности предприятия.
ГЛАВА 1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА АНАЛИЗА И ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Кадровая политика предприятия и ее особенности
Кадровую политику предприятия можно назвать самым важным направлением работы с кадрами, а также она является совокупностью принципов, методов, целей и форм и по разработке задач, призванных сохранять и развивать кадровый потенциал компании [4, с. 262].
В любой кадровой политике организации главный принцип - это одинаковая необходимость достижения как индивидуальных, так и общих целей компании. При этом, сутью кадровой политики можно назвать следующее [7, с.284]:
1. Определить цели управления персоналом (принятие решений происходит с учетом, как экономических аспектов, так и интересов, и потребностей персонала).
2. Сформировать принципы работы с кадрами и идеологию организации.
3. Определить конкретные условия обеспечения баланса социальной и экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии [10, с. 239].
На текущий день, термин «кадровая политика» дополнен мнениями многих зарубежных и отечественных авторов. При этом, необходимо отметить, существенную разницу на данный вопрос и то, что в настоящее время нет общепринятой трактовки кадровой политики.
В связи с этим, при объединении определений кадровой политики можно выделить три подхода к ее определению:
1. Кадровая политика – это система принципов, а также форм, направлений методов, и критериев работы с персоналом компании, которые вытекают из них.
2. Кадровая политика как инструмент управления – это определенная организующая деятельность, целью которой является слияние усилий всех работников организации для достижения поставленных перед ними целей.
3. Кадровая политика как процесс организации социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения задач, которые были поставлены перед ними целями компании [12, с. 216].
В настоящее время чаще всего понятие кадровой политики, понимают и трактуют как единство взаимосвязанных направлений. Это связано с тем, что в работе с персоналом возникает необходимость уделять внимание всем уровням управления компанией: высшее руководство, руководители различных подразделений и сама кадровая служба. Это, в свою очередь, позволяет определить самые важные цели кадровой политики предприятия [9].
Так, В. Р. Веснин определяет основную цель кадровой политики как своевременное обеспечение предприятия кадрами определенного уровня и необходимого количества. Другими не менее важными целями кадровой политики можно назвать:
1) Обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством (трудовым и общегражданским);
2) рациональное использование рабочего потенциала;
3) формирование и поддержка эффективной работы сотрудников организации.
Любые цели и задачи системы управления персоналом реализуются непосредственно через кадровую политику [8].
Кадровая политика на любом предприятии может преследовать разные цели, но тем не менее, все они преследуют одну общую цель - процветание организации в целом. Кадровую политику можно назвать ядром предприятия, от нее и формируются все организационные цели, которые оно стремится достичь.
Основная задача кадровой политики включает в себя достаточно обширный выбор альтернативных вариантов:
1. Сохранение или увольнение персонал. Если сохранять, то, каким именно путем:
 переводом на укороченный рабочий день;
 использованием на других объектах или несвойственных работах;
 направлением на обучение, переподготовку или повышение квалификации.
2. Поиск персонала, уже имеющего необходимый уровень подготовки, или самостоятельная их подготовка к определенным работам.
3. Работников, которые подлежат высвобождению, следует набирать со стороны или переучивать их.
4. Рациональное использование рабочей силы или же набор дополнительного персонала и т.д.
Важно отметить, что кадровая политика не ограничивается только наймом сотрудников на работу, она включает и определенные позиции организации по вопросам подготовки и развития персонала, а также обеспечения взаимодействия сотрудников между собой и с организацией. В свою очередь, кадровая политика связана с выбором целенаправленных задач, рассчитанных на долгосрочное планирование деятельности, а действующая кадровая работа направлена на оперативное решение проблем, связанных с кадровой работой.
Кадровая политика и кадровая работа определенным образом связаны между собой. Эта связь прослеживается в стратегии и тактике достижения целей, стоящих перед работниками. Так, в тех случаях, когда вопрос касается сотрудников предприятия в целом, то можно говорить, что кадровая политика имеет общий характер. Если же вопрос заключается в необходимости ориентироваться на решение узконаправленных задач, то в данном случае у кадровой политики частный или избирательный характер [1, с.135].
Решение таких задач четко направлено на усиление способности кадрового состава по внедрению различных новаций, повышение эффективности управления, а также содействие росту конкурентоспособности компании на товарном рынке.
У большинства крупных предприятий кадровая политика официально задекларирована и подробно закреплена в общекорпоративных документах – положениях, которые регламентируют важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.
Малые предприятия, как правило, не разрабатывают кадровую политику, но при этом существует своеобразная система неофициальных правил установленных владельцем бизнеса [5, с.111].
Любая кадровая политика всегда основывается на концепции развития предприятия и его персонала, которые являются элементами общей концепции развития ее развития наряду с производственной, социально-политической, финансово-экономической и научно-технической политикой [2, с. 112].
Главными направлениями кадровой политики можно назвать следующие:
1. разработка основных требований к персоналу организации, основанных на прогнозах развития внутренней и внешней ситуации, а также перспектив развития компании;
2. разработка новых кадровых структур и формирование механизмов управления персоналом компании;
3. разработка четкой системы оплаты труда персонала, а также дополнительных мер материального и морального стимулирования труда;
4. определение всяческих путей привлечения, сохранения и увольнения персонала, а также помощи при трудоустройстве, при массовых сокращениях штата;
5. развитие систем социальных отношений и социального партнерства;